Positionen der dbb jugend

Eine stark überalterte demografische Struktur, die jahrzehntelang verfehlte Einstellungspolitik und der allgemeine Fachkräftemangel führen im öffentlichen Dienst schon jetzt zu einem erheblichen Personalmangel. Dies wird sich durch die Altersabgänge der geburtenstarken Jahrgänge in den nächsten Jahren noch deutlich verschärfen. Um hier gegenzusteuern und den öffentlichen Dienst personell nachhaltig und zukunftsfähig aufzustellen, müssen mehr Fachkräfte gewonnen, aber vor allem auch gehalten werden. Verbeamtet zu werden ist dabei für viele junge Menschen eine attraktive Perspektive. Sich immer nur auf das offensichtliche Argument der Arbeitsplatzsicherheit zu verlassen, reicht in Zeiten von nahezu Vollbeschäftigung aber nicht aus. Stattdessen muss das Beamtentum zeitnah weiterentwickelt und moderner gestaltet werden.

Die dbb jugend ist gemeinsam mit ihren Mitgliedsverbänden und Fachjugendgewerkschaften im Kontakt mit vielen jungen Menschen und kennt deren Erwartungen und Anforderungen. Wir wissen, warum sich Nachwuchskräfte heutzutage für eine Beamtenlaufbahn entscheiden, aber auch, warum sie diese teilweise nach kurzer Zeit wieder verlassen. Flexibilität, ein modernes Arbeitsumfeld, Work-Life-Balance, Familienfreundlichkeit, Leistungsgerechtigkeit, Entwicklungs- und Karriereperspektiven – dies alles sind Rahmenbedingungen, die beim Berufseinstieg immer wichtiger werden.

Die dbb jugend fordert daher ein umfangreiches Update für das Beamtentum. In diesem Konzept werden die wichtigsten Vorschläge und Ideen zusammengefasst, die gemeinsam mit den Mitgliedsverbänden und Fachjugendgewerkschaften erarbeitet wurden. Diese werden in die gewerkschaftspolitische Arbeit der dbb jugend und in die entsprechende Debatte im dbb eingebracht. Dabei wird der Fokus auf konkrete Aspekte gelegt, die für junge Beamt:innen beziehungsweise potentielle Bewerber:innen besonders relevant sind. Darüber hinaus gibt es viele weitere Bereiche des Beamtentums, aber auch des öffentlichen Dienstes insgesamt, die dringend ein Update benötigen. Auch hierfür wird die dbb jugend sich weiterhin einsetzen.

Amtsangemessene Alimentation

In Art. 33 Abs. 5 des Grundgesetzes wird mit Hinblick auf das Alimentationsprinzip eindeutig beschrieben, dass der Dienstherr dafür Sorge zu tragen hat, seinen Beamt:innen einen angemessenen Lebensstandard zu ermöglichen. Das Bundesverfassungsgericht hat hierzu verschiedene Maßstäbe, wie ein Abstandsgebot zur Grundsicherung (jetzt Bürgergeld) aufgestellt, an die sich die Besoldungsgesetzgeber halten müssen. Die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts wird beim Bund und in vielen Ländern bisher nicht bzw. nicht nachhaltig eingehalten. Hier muss dringend nachgebessert werden, sodass eine vollständig rechtmäßige Besoldung gewährleistet wird. Es gibt ein katastrophales Bild für den öffentlichen Dienst als Dienstherrn ab, wenn er sich selbst nicht an Recht und Gesetz hält.

Grundsätzlich können Instrumente wie Kinderzuschläge oder Ballungsraumzulagen aber geeignet sein, um die Attraktivität des öffentlichen Dienstes als Arbeitgeber zu steigern.

Hierbei muss gewährleistet werden, dass Kriterien, die nichts mit der dienstlichen Tätigkeit und der Leistung zu tun haben, wie z. B. Familienstand oder Wohnort, kein unverhältnismäßiges Gewicht erhalten.

Darüber hinaus fordert die dbb jugend die Erhöhung der Eingangsämter, um die Attraktivität des Berufseinstiegs zu erhöhen und den wachsenden Anforderungen der dienstlichen Tätigkeiten gerecht zu werden.

Arbeitszeit

Die derzeit vorherrschende Wochenarbeitszeit von 40 Stunden – zum Teil sogar 41 Stunden – ist nicht mehr zeitgemäß und schadet dem öffentlichen Dienst und damit in letzter Konsequenz dem Staat. Sie muss daher schnellstmöglich zumindest auf die vorherrschende Wochenarbeitszeit im Tarifbereich angepasst werden.

In der derzeitigen Arbeitsmarktlage können sich Bewerber:innen ihre Arbeitgeber aussuchen. Dabei spielt die wöchentliche Arbeitszeit vor allem bei der jungen Generation im Hinblick auf die Work-Life-Balance eine immer größere Rolle. Es ist daher nicht von der Hand zu weisen, dass vor allem auf Grundlage der im Beamtentum vorherrschenden hohen Arbeitszeit die Nachwuchskräftewerbung an allen Fronten mehr als angespannt, wenn nicht sogar alarmierend ist. Hinzu kommt, dass immer wieder bestätigt wird, dass eine kürzere Arbeitszeit dazu geeignet ist, sowohl die Produktivität als auch die Zufriedenheit der Beschäftigten zu verbessern.

Der öffentliche Dienst kann es sich in der momentanen Personallage nicht länger leisten, potenzielle Bewerber:innen vor den Kopf zu stoßen und muss hier endlich zur privaten Wirtschaft aufschließen, wenn man nicht in Kauf nehmen möchte, dass die Funktionsfähigkeit des Staates aufs Spiel gesetzt wird.

In der heutigen Zeit und in Anbetracht der schwierigen Personallage ist es für den öffentlichen Dienst unerlässlich attraktiver für neue Arbeitskräfte zu werden. Insoweit muss der Dienstherr seinen Beschäftigten mehr Flexibilität als bisher bieten. Dabei reicht es nicht aus, sich nur auf den Arbeitsort zu beschränken. Die bisherigen Möglichkeiten von Teilzeit-Lösungen erscheinen hierzu allein nicht mehr geeignet, insbesondere da diese negativen Folgen für die Beamt:innen haben können, zum Beispiel in Bezug auf die geleistete Dienstzeit für die Höhe der Versorgungsbezüge oder einen vorzeitigen Ruhestand.

Die dbb jugend fordert daher, dass die Wochenarbeitszeit für Beamt:innen deutlich reduziert wird. Die Schaffung flexibler Arbeitszeitmodelle ist anzustreben und bedarfsorientiert sowie tätigkeitsbezogen umzusetzen. Dabei ist es von Bedeutung, dass Berufsgruppen mit hoher Belastung angemessen berücksichtigt werden.

Dies wäre eine angemessene Reaktion auf den vorherrschenden Zeitgeist und würde Beamt:innen die wirkliche Möglichkeit eröffnen, in unterschiedlichen Lebensphasen aktiv die Vereinbarkeit von Dienst und Freizeit mitzugestalten.

Lebensarbeitszeitkonten

Die dbb jugend erkennt an, dass sich die Dienstherren bei einer Reduzierung der Wochenarbeitszeit in einem Spannungsfeld zwischen Aufgabenerfüllung und Attraktivität gerade für Nachwuchskräfte befinden.

Um diesem Spannungsfeld zu entkommen, fordert die dbb jugend unter anderem die Einführung von Lebensarbeitszeitkonten, um Beamt:innen die Möglichkeit zu geben, die von ihnen geleistete Mehrarbeit auf einem gesonderten Arbeitszeitkonto anzusparen. Hier wäre es möglich, sich an dem bereits in Hessen eingeführten Modell (in Bund und Kommunen) zu orientieren.

Beamt:innen würden die von ihnen geleistete Mehrarbeit wöchentlich auf einem gesonderten Arbeitszeitkonto ansparen und die Möglichkeit erhalten, das so angesammelte Zeitguthaben verblockt in Anspruch zu nehmen. Dies könnte sowohl vor dem Eintritt in den Ruhestand oder auf Antrag bereits zuvor geschehen. Die bisher für Überstunden allgemein vorherrschenden Höchstbeträge würden dabei nicht zum Tragen kommen. Damit wird den Beamt:innen ermöglicht, außerhalb von kurzfristigen und zum Teil stark begrenzten Gleitzeitregelungen, auch langfristig ihre Arbeitszeit flexibler an ihre Lebensumstände und -phasen anzupassen. Durch ein solches Vorgehen würde sehr schnell die Work-Life-Balance verbessert und damit die allgemeine Zufriedenheit der Beamt:innen erhöht.

Zuschläge für Führungskräfte und Leistungsanreize

Die dbb jugend fordert, dass Führungskräfte innerhalb derselben Besoldungsgruppe besser bezahlt werden sollten als Personen, die keine Führungsaufgaben übernehmen, z. B. über eine Zulage. Diese Forderung eröffnet ein sehr großes und breites Feld von Möglichkeiten, junge Beamt:innen gezielt zu fördern, auch wenn diese die laufbahnrechtlichen Voraussetzungen noch nicht erfüllt haben.

Zum einen würden enorme Leistungsanreize geschaffen. Kolleg:innen würden auch monetär durch ihre Führungsaufgaben bessergestellt und es würden Möglichkeiten geschaffen, Personen gezielt zu fördern.

Zum anderen könnte die Einführung einer Zulage dazu führen, dass hohe Besoldungsgruppen von der zwingenden Ausübung einer Führungstätigkeit freigesprochen würden. Dies könnte manchen Kolleg:innen helfen. Es gibt überall in der Verwaltung exzellent ausgebildete Fachkräfte, die jedoch als Führungspersönlichkeit ungeeignet sind. Diese Personen könnten somit höhere Besoldungsgruppen erreichen, ohne Führungsaufgaben übernehmen zu müssen. Dies könnte wiederum dazu führen, dass diese Kolleg:innen der Verwaltung als hoch effiziente Arbeitskräfte erhalten blieben.

Bewerbungsverfahren vereinfachen

Die heutige Generation potentieller Bewerber:innen erwartet schnelle, einfache und unkomplizierte Bewerbungsverfahren. Daher ist es besonders wichtig, sich diesen Erwartungen anzupassen.

Das Bewerbungsportal, aber auch das Auswahlverfahren sind zu modernisieren und den aktuellen Gegebenheiten anzupassen. Das aktuelle Bewerbungsverfahren in der öffentlichen Verwaltung ist sehr komplex und in den jeweiligen Bundesländern sehr unterschiedlich aufgebaut. Die Bewerber:innen sollten mit nur wenigen Klicks durch die Bewerbungsstrecke durchgeführt und Tools eingebaut werden, die ein komplikationsloses Hochladen der Bewerbungsunterlagen ermöglicht.

Ein weiterer Schwachpunkt sind die unterschiedlichen Bewerbungsfristen. Wichtig ist, dass zwischen dem Ende der Bewerbungsfrist und dem Ausbildungsbeginn nicht zu viel Zeit liegt und nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens möglichst schnell eine Rückmeldung erteilt wird, da insbesondere Quereinsteiger:innen, aber auch Studienabbrecher:innen, sonst zu lange auf den Beginn der neuen Ausbildung warten müssten.

Des Weiteren sollte als Einstellungsvoraussetzung beispielsweise nicht nur Wert auf Noten gelegt werden, sondern es sollten auch andere Kriterien in die Wertung mit einfließen wie z. B. ein Einstellungstest. Bereits jetzt verliert der öffentliche Dienst allein durch die Fixierung auf formale Kriterien einen Großteil der Bewerber:innen. Dabei sollte eine Absenkung der Einstellungsvoraussetzungen keinesfalls die Lösung der Probleme sein. Ergänzend würde die Einführung eines einheitlichen Einstellungstests es auch vermeintlich schwächeren jungen Bewerber:innen ermöglichen, die einzelnen Laufbahnen anzutreten. Gleiches gilt für Quereinsteiger:innen mit Lebens- und Berufserfahrung, die sich dem öffentlichen Dienst anschließen wollen, aber bisher scheiterten.

Förderung des Quereinstiegs in das Beamtenverhältnis

Die Bewerbungslage im öffentlichen Dienst ist angespannter denn je. Daher ist es für den Dienstherrn an der Zeit, den Horizont zu erweitern und auch Quereinsteiger:innen (sogenannte „andere Bewerber:innen“) den Einstieg ins Beamtenverhältnis zu ermöglichen.

Im Einzelfall werden damit kontrollierte Ausnahmeregelungen geschaffen, um es den Dienstherren zu ermöglichen, auf die besonderen Kenntnisse und Erfahrungen von Fachleuten zurückzugreifen, die sich entweder außerhalb des öffentlichen Dienstes oder als Tarifbeschäftigte im öffentlichen Dienst für eine künftige Laufbahn als Beamt:innen qualifiziert haben.

Außerdem ist leider festzustellen, dass gerade im Beamtenbereich die bei Quereinsteiger:innen bereits vorhandenen Erfahrungen und Kompetenzen kaum – wenn überhaupt im Rahmen der Erfahrungsstufenfestsetzung – anerkannt werden. Dies ist ein unhaltbarer Zustand und führt dazu, dass qualifizierte Kräfte abgeschreckt werden. Es ist nicht nachvollziehbar, wenn zum Beispiel die Einstufung einer geeigneten Quereinsteiger:in in die niedrigste Erfahrungsstufe damit begründet wird, dass keinerlei Kenntnisse im Umgang mit spezieller Software bestehen. Hier verkennen die Dienstherren nicht nur, dass die Mehrzahl der Quereinsteiger:innen bereits über hilfreiches Fachwissen verfügen, es wird auch der Umstand verkannt, dass durch höhere Lebenserfahrung Soft-Skills oftmals ausgeprägter sind, wovon im Zweifel auch der öffentliche Dienst profitiert.

Vor diesem Hintergrund fordert die dbb jugend, dass die Dienstherren berufliche Vorbildungen, Praktika, Ausbildungs- und Studienzeiten als Erfahrungszeiten anerkennen und diese bei der Festsetzung der Erfahrungsstufen berücksichtigen. Nur so kann ein fairer Quereinstieg ins Beamtentum ermöglicht werden.

Dabei soll der Dienstherr jedoch nicht das Bestandspersonal aus den Augen verlieren und hier beim Quereinstieg auf eine Gleichbehandlung achten.

Übernahme in das Beamtenverhältnis auf Probe

Die Ernennung ins Beamtenverhältnis auf Probe erfolgt durch Aushändigung einer Ernennungsurkunde, in der die Begründung des betreffenden Beamtenverhältnisses angegeben sein muss. In einem Beamtenverhältnis auf Probe muss die Eignung, die Befähigung und die fachliche Leistung nachgewiesen werden.

Der erste „Schritt“ der Laufbahn ist der Vorbereitungsdienst: Er bezeichnet in Deutschland die Laufbahnausbildung, die Beamt:innen zur Vorbereitung auf ihr späteres Amt absolvieren müssen. In der Regel dauert sie im mittleren Dienst zwei Jahre, im gehobenen Dienst drei Jahre. In dieser Zeit hat man den Status „Beamt:in auf Widerruf“ und kann auch kurzfristig entlassen werden, wenn die Eignung für den Dienst nicht festgestellt wird. Verläuft der Vorbereitungsdienst erfolgreich, wird man anschließend in das Beamtenverhältnis „auf Probe“ übernommen.

Leider erfolgt die Durchführung dieser beschriebenen Beamtenlaufbahn nicht bundeseinheitlich. Wo in einigen Bundesländern die Übernahme in das Beamtenverhältnis auf Probe problemlos verläuft, müssen andere Kolleg:innen auf eine Verbeamtung hoffen bzw. Jahre warten.

Daher fordert die dbb jugend die Dienstherren dazu auf, allen Beamtenanwärter:innen, die den Vorbereitungsdienst erfolgreich absolviert haben und somit die Voraussetzungen erfüllen, die Verbeamtung auf Probe zu gewähren und somit Chancengleichheit innerhalb der Bundesländer zu schaffen.

Ein modernes Berufsbeamtentum ist weiterhin nur zu gewährleisten, wenn die bisher sehr strengen Laufbahngrenzen gelockert werden, um so neue und engagierte Beschäftige für den öffentlichen Dienst zu gewinnen.

Entwicklungsperspektiven

Die mangelnden Entwicklungsmöglichkeiten tragen in großen Maßen dazu bei, dass sich aktuell viele Schulabgänger:innen oder junge Beschäftige für eine Karriere außerhalb des öffentlichen Dienstes entscheiden, da ihnen dort ein deutlich erleichterter Aufstieg innerhalb des Unternehmens ermöglicht wird. Vielen Schulabgänger:innen ist nicht nur wichtig, was sie während ihres Vorbereitungsdienstes verdienen, sondern auch inwiefern sie sich innerhalb des Berufs weiterentwickeln können.

Ein Aufstieg muss grundsätzlich aufgrund besonderer Leistung möglich sein und darf nicht durch formale Wartezeiten behindert werden, um ihn flexibler und vor allem auch familiengerechter zu gestalten. Beförderungen müssen in einem angemessenen Zeitraum ermöglicht werden und die entsprechenden Stellen dafür geschaffen werden. Des Weiteren sollte insbesondere die Förderung von Bachelor- und Masterstudiengängen als Qualifizierungsmaßnahme verstärkt werden. Hier muss insbesondere das „Juristenmonopol“ für den höheren Dienst aufgegeben werden.

Die dbb jugend fordert bessere Aufstiegs- und Beförderungsmöglichkeiten sowie Weiterbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten, um so deutlich attraktivere Karriereperspektiven im öffentlichen Dienst zu ermöglichen.

Leistungsanreize

Zudem fordert die dbb jugend bessere Leistungsanreize für Beamt:innen. Die Verkürzung der Probezeit bei guter Leistung sollte deutlich erleichtert werden und keine Rarität bleiben, denn oft wird ein vorzeitiges Ende der Probezeit trotz der „guten Leistung“ abgelehnt.

Die gleiche verkürzte Wartezeit muss auch bei Beförderungen durch gute Leistung gelten. Außerdem sollte die Möglichkeit einer Sprungbeförderung häufiger geschaffen werden, insbesondere bei Weiterbildungen und Führungsaufgaben. Diese Sprungbeförderungen sind derzeit nur in Ausnahmen möglich. Hinzu kommt, dass diese Ausnahmen trotz Eignung meistens nicht anerkannt bzw. genehmigt werden.

Flexible Einsatzmöglichkeiten

Außerdem stellen die Ländergrenzen immer mehr ein Problem für den öffentlichen Dienst dar. Um in einem anderen Bundesland arbeiten zu können, muss der in einem anderen Bundesland erworbene Abschluss zuvor jedes Mal im Einzelfall geprüft werden, um festzustellen, ob der Abschluss anerkannt werden kann. Des Weiteren muss für ein modernes Berufsbeamtentum ebenfalls der Wechsel zwischen dem Dienstherren Bund und den Bundesländern deutlich erleichtert werden.

Die dbb jugend fordert deshalb, dass die Abschlüsse der Beamtenlaufbahnen zwischen den einzelnen Bundesländern anerkannt werden, um einen Wechsel in ein anderes Bundesland nicht noch durch unnötige Prüf- und Verwaltungsarbeit zu erschweren.

Während des Vorbereitungsdienstes oder des Studiums müssen oftmals Praktika absolviert werden. Diese finden meist nur in Behörden statt, sodass man einen guten Einblick in behördeninterne Abläufe bekommt. Jedoch können Einblicke in Bereiche der Privatwirtschaft ebenfalls von Nutzen sein, um die dort gewonnenen Einblicke mit in das spätere Berufsleben im öffentlichen Dienst einzubeziehen. Auch die Möglichkeiten eines Auslandssemesters bei Studierenden sollte deutlich erleichtert werden, da auch hier neue und hilfreiche Einblicke gewonnen werden können.

Zu einem modernen Berufsbeamtentum gehören Beschäftigte, die sich nicht nur streng auf ihre eigene Tätigkeit fokussieren. In vielen Bereichen würde sich – wie oben erläutert – ein Blick in die Privatwirtschaft lohnen. Abseits von Praktika könnte die Attraktivität durch zeitweilige Einsätze in der Privatwirtschaft gesteigert werden, dies könnte beispielsweise im Zuge eines „Rotationsprogramms“ ermöglicht werden. So könnte das Handeln von Verwaltung und Wirtschaft besser nachvollzogen und eine gegenseitige Rücksicht gefördert werden. Außerdem könnte neuen Beschäftigten so gezeigt werden, dass der öffentliche Dienst ein Arbeitgeber ist, der mit der Zeit geht und Flexibilität sowie Mobilität ermöglicht.

Deshalb fordert die dbb jugend, dass Praktika außerhalb der eigenen Behörde und Auslandssemester organisatorisch und finanziell stärker gefördert werden sowie den Beamt:innen die Möglichkeit von Rotationen eröffnet wird.

Gesundheitsmanagement

Die dbb jugend setzt sich für die Gesundheitsförderung bzw. das Gesundheitsmanagement der Beschäftigten im öffentlichen Dienst ein.

Der Dienstherr ist gesetzlich zum Arbeits- und Gesundheitsschutz (ArbSchG) und zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (SGB IX) verpflichtet. Dabei sollte sich der öffentliche Dienst nach Ansicht der dbb jugend vor allem an der Privatwirtschaft ein Beispiel nehmen. Dort werden schon seit langem Maßnahmen ergriffen, um:

gesundheitspotenziale der Beschäftigten zu stärken und damit Erkrankungen vorzubeugen,

physische und psychische Arbeitsbelastungen zu reduzieren,

bei psychischen Belastungen Unterstützungsangebote zu bieten,

krankheitsbedingte Ausfallzeiten und deren Kosten zu senken,

Zufriedenheit und Einsatzbereitschaft der Beschäftigten zu erhöhen.

Hierfür müssen ggf. die beamten- und beihilferechtlichen Regelungen angepasst werden.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Der öffentliche Dienst bezeichnet sich gerne selbst als „familienfreundlicher Arbeitgeber“. Auch wenn in diesem Bereich in den letzten Jahren Erfolge erzielt wurden, darf man sich auf diesen nicht ausruhen. Die Privatwirtschaft hat die Notwendigkeit von familienfreundlichen Arbeitsbedingungen ebenso erkannt und ist oftmals bereits auf einem besseren Stand als der öffentliche Dienst.

Teilzeitmöglichkeiten haben sich im öffentlichen Dienst in vielen Bereichen als Erfolgsmodell durchgesetzt. Den Beschäftigten wird dadurch die Möglichkeit gegeben ihren Beruf an verschiedene Lebensphasen anzupassen. Nach abgeschlossenem Vorbereitungsdienst oder währenddessen ist eine Reduzierung der Arbeitszeit jedoch bisher kaum möglich.

Die dbb jugend fordert daher, dass Möglichkeiten geschaffen werden, um den Vorbereitungsdienst in Teilzeit absolvieren zu können.

Aus Sicht der dbb jugend muss aktiv und stetig daran gearbeitet werden, die Arbeitsbedingungen von Eltern und pflegenden Angehörigen zu verbessern und ihnen die gleichen Chancen wie Beamt:innen ohne familiäre Verpflichtungen zu bieten. Hierzu gehören unter anderem:

flexible Arbeitszeitmodelle (auch bereits im Vorbereitungsdienst),

Recht auf Telearbeit oder mobiles Arbeiten,

Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten bei Beurteilungen und Entwicklungsperspektiven,

Möglichkeiten der Teilung von Führungspositionen („Topsharing”).

Die Zukunft der Arbeit im öffentlichen Dienst steht vor einem Wendepunkt. In einer Zeit des demografischen Wandels und zunehmenden Fachkräftemangels muss sich der öffentliche Dienst neu aufstellen, um wettbewerbsfähig zu bleiben und seine Aufgaben effektiv zu erfüllen. Die Herausforderungen sind vielfältig: Einerseits treten immer weniger junge Menschen in den Arbeitsmarkt ein, während die Zahl der älteren Beschäftigten steigt. Andererseits muss der öffentliche Dienst seine Attraktivität als Arbeitgeber deutlich steigern, um talentierte Fachkräfte zu gewinnen und zu binden.

Um diesen Herausforderungen zu begegnen, sind innovative Ansätze gefragt. Moderne Arbeitszeitmodelle, eine familienfreundliche Personalpolitik und attraktive Karrierechancen sind nur einige der Maßnahmen, die den öffentlichen Dienst als zukunftsorientierten Arbeitgeber positionieren können. Es geht darum, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das flexibel, innovativ und anpassungsfähig ist – Eigenschaften, die nicht nur junge Talente ansprechen, sondern auch die Leistungsfähigkeit des gesamten öffentlichen Dienstes steigern.
Die Transformation des öffentlichen Dienstes ist mehr als eine Notwendigkeit; sie ist die Chance, die Arbeitswelt von morgen aktiv mitzugestalten. Indem wir uns diesen Herausforderungen stellen, können wir einen öffentlichen Dienst schaffen, der nicht nur den Anforderungen einer modernen Gesellschaft gerecht wird, sondern auch ein Vorbild für andere Sektoren sein kann.

Dabei muss der öffentliche Dienst ein Vorbild für Chancengleichheit, Antidiskriminierung und Inklusion sein, um die Vielfalt der Gesellschaft widerzuspiegeln und dadurch seine Innovationskraft sowie Problemlösungskompetenz zu stärken. Dies ist als übergreifender Rahmen für alle nachfolgenden Ausführungen zu verstehen.

Eine zukunftsfähige Arbeit erfordert moderne Arbeitsformen. Diese sind in der Privatwirtschaft schon lange etabliert und lassen sich in weiten Teilen auch auf die Arbeit im öffentlichen Dienst übertragen. Moderne Arbeitsformen zeichnen sich vor allem durch ihre Flexibilität und Anpassungsfähigkeit aus, um sich auf verändernde Rahmenbedingungen und Anforderungen einstellen zu können.

Moderne Arbeitsformen zeigen sich in den Organisationsstrukturen, beispielsweise in flachen Hierarchien, Teamarbeit, Projektarbeit sowie multiprofessioneller Zusammenarbeit über Organisationseinheiten und Hierarchieebenen hinweg. Dies fördert die Eigenverantwortung aller Beteiligten und stellt sicher, dass bei komplexen und interdisziplinären Fragestellungen die geeigneten Personen zusammenarbeiten, unabhängig von deren organisatorischer Verortung. Diese Zusammenarbeit kann insbesondere auch in begrenzten Zeiträumen und wechselnden Konstellationen erfolgen. In Krisensituationen haben sich solche Strukturen auch im öffentlichen Dienst bewährt; es gilt nun, dies auch im Normalbetrieb zielgerichtet umzusetzen. Um die Bereitschaft der Beschäftigten zu fördern und sie vor Überlastung zu schützen, sind Transparenz, klare Kommunikation sowie eine eindeutige Personalführungsverantwortung – auch bei möglicherweise divergierender Fachverantwortung – besonders wichtig.

Des Weiteren müssen sich moderne Arbeitsformen auch in der konkreten Zusammenarbeit innerhalb der jeweiligen Organisationsstrukturen widerspiegeln. Hier muss insbesondere ortsunabhängiges Arbeiten ermöglicht werden, und durch den Einsatz digitaler Tools sollte die Zusammenarbeit effizienter und transparenter gestaltet werden. Methoden aus der Projektarbeit, insbesondere agile Methoden, führen zu einer stärkeren Ziel- und Ergebnisorientierung und schärfen in Teams den Blick für die Gesamtverantwortung. Ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist dabei ein konsequentes und personenunabhängiges Wissensmanagement.

Um moderne Arbeitsformen einzuführen und auf veränderte Rahmenbedingungen zu reagieren, ist es wichtig, die Beschäftigten zu beteiligen und mitzunehmen. Dazu braucht es ein strukturiertes und gezieltes Veränderungsmanagement (auch „Change-Management“). Wir brauchen dauerhaft eine Kultur, die von Offenheit und Flexibilität geprägt ist.

Auch die Flexibilisierung der Arbeitszeit ist ein zentrales Element für die Zukunft des öffentlichen Dienstes. Flexible Arbeitszeitmodelle und Instrumente wie Lebensarbeitszeitkonten ermöglichen es den Beschäftigten, ihre Arbeitszeiten an persönliche Lebensumstände anzupassen, was die Work-Life-Balance verbessert und zu einer höheren Arbeitszufriedenheit führt.

Wir fordern:

• Flache Organisationsstrukturen, die einen projektorientierten Ansatz im öffentlichen Dienst ermöglichen;
• Rahmenbedingungen für ortsunabhängige, digitale und agile Zusammenarbeit;
• Gezieltes Veränderungsmanagement;
• Flexible Arbeitszeitmodelle und Lebensarbeitszeitkonten;
• Transparenz und Schutz der Beschäftigten vor Überlastung;
• Mitbestimmung der Personalvertretungen bei der Ausgestaltung und den Rahmenbedingungen von Organisationsstrukturen und Arbeitsformen.

Die Einführung digitaler Technologien bietet die Möglichkeit, Arbeitsprozesse im öffentlichen Dienst grundlegend zu verbessern. Dies betrifft sowohl die interne Organisation als auch die Bereitstellung von Dienstleistungen für Bürger:innen.

Digitale Technologien ermöglichen es, traditionelle Arbeitsweisen zu überdenken und zu modernisieren. Beispielsweise können Prozesse durch elektronische Dokumentenmanagementsysteme papierlos gestaltet werden, die einen schnellen Zugriff auf Daten und eine nahtlose Zusammenarbeit ermöglichen. Dies gilt insbesondere für Antragsbearbeitungen, bei denen automatisierte Systeme wie Robotic Process Automation (RPA) Routineaufgaben übernehmen und so Bearbeitungszeiten deutlich verkürzen können. Die Potenziale von Künstlicher Intelligenz gehen hierüber noch deutlich hinaus. Gleichzeitig eröffnet die Digitalisierung die Chance, Verwaltungsprozesse nicht nur effizienter, sondern auch ressourcenschonender zu gestalten, etwa durch den Einsatz der elektronischen Akte, die Materialkosten reduziert und Platz spart.

Ein zentrales Element bei der Gestaltung dieses Wandels ist die sogenannte Aufgabenkritik. Routineaufgaben wie die Prüfung von Standardanträgen oder die Erstellung von Bescheiden können effizient von IT-gestützten Systemen erledigt werden, wodurch Beschäftigte entlastet werden und mehr Zeit für beratende, strategische und kreative Tätigkeiten gewinnen. Der Mensch bleibt für komplexe, soziale und ethisch sensible Aufgaben unverzichtbar, wie zum Beispiel die individuelle Beratung von Bürger:innen, die durch digitale Tools unterstützt, aber nicht ersetzt werden kann. Zudem muss gewährleistet und durch Kennzahlen messbar gemacht werden, dass durch die Digitalisierung tatsächlich auch der Arbeitsaufwand verringert und Prozesse beschleunigt werden. Digitalisierung darf über die Einführungsphase hinaus nicht zu einer zusätzlichen Belastung der Beschäftigten führen.

Darüber hinaus erfordert die Digitalisierung des öffentlichen Dienstes eine stärkere technologische Zusammenarbeit über Verwaltungsebenen hinweg. Einheitliche IT-Standards und eine engere föderale Kooperation könnten dazu beitragen, Synergien zu schaffen und Prozesse zu harmonisieren. Der Föderalismus darf hierbei keine Hürde sein. Durch innovative Pilotprojekte einzelner Bundesländer und den Austausch von Best-Practice-Modellen können Fortschritte schneller und ressourcenschonender umgesetzt werden.

Neben den technologischen Vorteilen ist es essenziell, die sozialen und qualitativen Aspekte der Verwaltungsarbeit mitzudenken. Die Einführung neuer Technologien sollte nicht zu einer Verschärfung der Arbeitsbelastung oder zu Überwachungsmaßnahmen führen. Klare Regelungen und Mitbestimmung der Beschäftigtenvertretungen sind notwendig, um sicherzustellen, dass Datenschutz und Persönlichkeitsrechte gewahrt werden.

Eine besondere Rolle kommt den jungen Beschäftigten im öffentlichen Dienst zu, die als „Digital Natives“ ihre Offenheit für digitale Arbeitsweisen in die Modernisierung einbringen können. Ihr intuitiver Umgang mit digitalen Werkzeugen und ihre Erfahrung im digitalen Alltag eröffnen neue Perspektiven, die in den Digitalisierungsprozess aktiv integriert werden sollten. Diese Generation wird unter den Bedingungen arbeiten, die heute gestaltet werden. Daher ist es umso wichtiger, sie frühzeitig einzubeziehen und durch gezielte Weiterbildungsmaßnahmen zu unterstützen.

Wir fordern:

• Einführung und Umsetzung bundesweit einheitlicher IT-Standards über alle Verwaltungsebenen hinweg und Ausbau moderner Netzwerke im öffentlichen Dienst;
• Klare Regelungen für den Einsatz von Künstlicher Intelligenz, welche auch vollautomatisierte Entscheidungsfindungen ermöglicht, und Sicherstellung der Mitbestimmung der Beschäftigtenvertretungen;
• Vermeidung von Überwachungsmaßnahmen von Beschäftigten und Nutzung digitaler Technologien zur Ressourceneinsparung;
• Systematische Betrachtung der Arbeitsaufteilung zwischen Menschen und Maschine zur Effizienzsteigerung.

Bei sich ständig verändernden Rahmenbedingungen und Anforderungen ist es essenziell, dass die Beschäftigten bedarfsgerecht qualifiziert werden. Neben der jeweiligen fachlichen Kompetenz haben „Soft Skills“ und methodische Kompetenzen eine immer stärkere Bedeutung.

Bereits in der Ausbildung muss der Fokus auf methodischen Kompetenzen, Lernkompetenz sowie Selbst- und Sozialkompetenz liegen. Statt starrem Faktenwissen sollten analytische Fähigkeiten, Problemlösungskompetenzen und Transferfähigkeit im Mittelpunkt stehen. Das Rüstzeug für moderne Arbeitsformen, z. B. Projektarbeit, digitale und agile Arbeitsmethoden, Veränderungsmanagement und weitere Managementkompetenzen sollte Bestandteil aller Ausbildungsgänge sein. Die Ausbildungsinhalte brauchen daher regelmäßige Updates, damit frisch ausgebildete Beschäftigte nach dem aktuellen Stand des Wissens qualifiziert sind und dies auch in ihre Behörden tragen können. Insbesondere durch die Digitalisierung ergeben sich ganz neue Berufsfelder, auf die der öffentliche Dienst schnell reagieren muss. Hier braucht es auch eine größere Offenheit gegenüber Kooperationen mit Bildungsanbietern außerhalb des öffentlichen Dienstes, um Spezialkompetenzen auf dem aktuellen Stand der Forschung und Lehre aufzubauen.

Nach dem Prinzip des lebenslangen Lernens muss Qualifizierung jedoch über das gesamte Berufsleben ein elementarer Bestandteil der Arbeit sein. Auch Führungskräfte müssen auf moderne Arbeitsformen und eine dynamische Arbeitswelt vorbereitet und hierfür qualifiziert werden. Der Fort- und Weiterbildung aller Beschäftigten kommt daher künftig eine deutlich stärkere Bedeutung zu. Dafür braucht es entsprechend gut aufgestellte Einheiten, die die Fort- und Weiterbildung planen und organisieren, sowie ein ausreichendes Budget für Qualifizierung. Die Beschäftigten müssen gleichsam für Qualifizierung von ihren Aufgaben freigestellt werden. Fortbildungszeiten müssen bei der Arbeitszuteilung berücksichtigt werden.

Eine hohe Qualifizierungsbereitschaft, die erworbenen Kompetenzen und insbesondere Gestaltungs- sowie Veränderungskompetenzen müssen sich zudem auch in leistungsorientierten und flexiblen Karrierewegen positiv auswirken.

Wir fordern:

• Regelmäßige Updates für alle Ausbildungsgänge;
• Größerer Fokus innerhalb der Ausbildungen auf methodische Kompetenzen, Lernkompetenz sowie Selbst- und Sozialkompetenz anstelle von starrem Faktenwissen;
• Ausreichend Budget und Freistellung für Fort- und Weiterbildungen;
• Wertschätzung und Karriereperspektiven für Qualifikation.

Die Anforderungen an Führungskräfte im öffentlichen Dienst haben sich grundlegend verändert. In einer Arbeitswelt, die durch Digitalisierung, hybride Arbeitsmodelle und ständigen Wandel geprägt ist, sind traditionelle hierarchische Führungsansätze nicht mehr zeitgemäß. Aus gewerkschaftlicher Sicht steht die moderne Führungskultur vor allem im Dienst der Beschäftigten: Sie muss Motivation erhalten, Wertschätzung vermitteln und Rahmenbedingungen schaffen, die den Mitarbeitenden ermöglichen, ihr Potenzial auszuschöpfen. Führungskräfte haben hier eine Schlüsselrolle – nicht als Kontrollinstanz, sondern als Unterstützer:innen und Wegbereiter:innen. 

Die Herausforderung einer modernen Führung liegt in der Fähigkeit, Teams ortsunabhängig zu führen. Gerade in hybriden Arbeitsmodellen ist es essenziell, Vertrauen aufzubauen und durch regelmäßige, transparente Kommunikation sicherzustellen, dass sich alle Teammitglieder eingebunden fühlen. Führungskräfte dürfen nicht nur Technologien wie digitale Kollaborationsplattformen nutzen, sondern müssen auch den persönlichen Austausch fördern. Dieser ist unerlässlich, um ein Gefühl der Zugehörigkeit und Verlässlichkeit zu schaffen.

Ständige Veränderungen – ob durch neue Technologien, organisatorische Umstrukturierungen oder gesellschaftliche Entwicklungen – erfordern Führungspersönlichkeiten, die nicht nur anleiten, sondern aktiv mitgestalten. Eine partizipative Führung, die Beschäftigte in Entscheidungen einbindet, ist hier zentral. Diese Form der Zusammenarbeit stärkt nicht nur die Akzeptanz von Veränderungsprozessen, sondern nutzt auch die Erfahrungen und Ideen der Mitarbeitenden – ein Ansatz, der die Innovationskraft und Resilienz von Teams erhöht.

Wir fordern:

• Klare Erwartungshaltung an Führungskräfte und ihre Rolle in modernen Arbeitsformen und Veränderungsprozessen;
• Berücksichtigung von Empathie, Kommunikationsfähigkeit und der Fähigkeit, ein vertrauensvolles Arbeitsumfeld zu schaffen, als zentrale Kriterien in Auswahlprozessen;
• Einbindung von Mitarbeitenden in Entscheidungsprozesse, um Akzeptanz und Innovationskraft zu stärken;
• Ausstattung von Führungskräften mit Mitteln und Unterstützung, um ihre Teams erfolgreich zu leiten und deren Potenzial auszuschöpfen.

Abschließend bleibt festzustellen, dass der Weg zu einem zukunftsfähigen öffentlichen Dienst eine ganzheitliche Herangehensweise erfordert. Die Förderung von Diversität und Inklusion, die Implementierung flexibler Arbeitsformen und Arbeitszeitmodelle sowie die Nutzung digitaler Technologien müssen Hand in Hand gehen. Dabei spielen die Qualifikation der Beschäftigten und die veränderten Anforderungen an Führungskräfte eine wesentliche Rolle. 

Nur so kann der öffentliche Dienst seine Rolle als attraktiver Arbeitgeber und leistungsfähiger Dienstleister für die Gesellschaft erfüllen. Ziel ist es, den öffentlichen Dienst so zu gestalten, dass er als moderner und verlässlicher Arbeitgeber wahrgenommen wird, der auch in Zukunft die besten Talente gewinnt, hält und zur stetigen Weiterentwicklung motiviert. Ein agiler, vielfältiger und digitaler öffentlicher Dienst weist den Weg in eine Zukunft, in der der Staat nicht nur auf die Herausforderungen der Gegenwart reagiert, sondern proaktiv die Chancen von morgen gestaltet.

Die zunehmende Digitalisierung in allen Bereichen des Lebens ist gerade für junge Menschen selbstverständlich. Im Alltag ist das Smartphone die Schnittstelle zum Internet, den sozialen Medien und der Kommunikation. Im Gegensatz dazu liegt die Digitalisierung am Arbeitsplatz in vielen Bereichen des öffentlichen Dienstes noch weit zurück. Das muss sich schnell ändern, sowohl um für die Bürgerinnen und Bürger Verwaltungsleistungen komfortabel digital anbieten zu können, als auch um die Arbeitsplätze im öffentlichen Dienst attraktiver zu gestalten. Die dbb jugend (Bund) möchte diese Entwicklung konstruktiv und mit guten Ideen aus der Perspektive junger Beschäftigter begleiten. Dazu wurden die folgenden Positionen und Forderungen erarbeitet:

Im Mittelpunkt der Digitalisierung muss immer der Mensch stehen. Ergonomie, Funktionalitäten und Abläufe müssen die Bedürfnisse der Beschäftigten berücksichtigen und diese bei ihrer Arbeit unterstützen. Dann kann durch die Digitalisierung die Arbeit effizienter erledigt und die Beschäftigten von Routinetätigkeiten entlastet werden, um freiwerdende Kapazitäten für komplexe Aufgabenerfüllung zu nutzen. Die Beschäftigten sind dabei der wichtigste Erfolgsfaktor -nur mit den Menschen, die die Technik gestalten und anwenden, kann die Digitalisierung funktionieren. Deshalb ist es wichtig, wirklich alle Beschäftigten bei diesem Prozess mitzunehmen. Junge Beschäftigte betrifft das besonders stark, weil diese die nächsten 40-50 Jahre unter den Bedingungen arbeiten müssen, die jetzt gestaltet werden.

Die jungen Beschäftigten im öffentlichen Dienst bringen als „Digital Natives“ viele Kompetenzen, die die Digitalisierung erfordert, bereits mit und arbeiten intuitiv und selbstverständlich mit modernster Technik. Ältere Kolleginnen und Kollegen können den Umgang hiermit sicherlich ähnlich gut lernen. Das natürliche Expertenwissen junger Beschäftigter muss aber anerkannt und gemeinsam mit dem Erfahrungswissen der Älteren aktiv genutzt werden. Mit Blick auf den Fachkräftemangel im IT-Bereich kann die Anerkennung der Digital Natives und ihrer Fähigkeiten für die zeitgemäße Weiterentwicklung der Arbeitswelt von großem Nutzen sein. Sie können ebenso die Nutzerperspektive digitaler Verwaltungsleistungen einnehmen, da sie im Alltag ganz verschiedene Angelegenheiten selbstverständlich online abwickeln.

Hier können sich in Folge der nachgefragten Fähigkeiten junger Beschäftigter ganz neue Begegnungen auf Augenhöhe mit erfahrenen Kolleginnen und Kollegen ergeben, von denen beide Seiten im Austausch profitieren. Die jungen Beschäftigten können so auch mit vergleichsweise geringer Berufserfahrung einen großen Beitrag zum Digitalisierungsprozess leisten. Dazu müssen sie aktiv einbezogen und ermutigt werden.

Kinder und Jugendliche sind in ständigem Kontakt mit technischen Geräten und nutzen diese intuitiv. Es reicht aber nicht aus, Programme, Apps etc. anzuwenden. Wichtig ist, dass informationstechnische Grundkenntnisse in allen Schulformen vermittelt werden. Digitalisierungswissen muss früh aufgebaut werden und allen zugänglich sein, damit wichtige Grundlagen nicht erst im Berufsleben gelegt werden. Um dies sicherzustellen, müssen einerseits die Schulen modern ausgestattet und andererseits Lehrkräfte entsprechend fachlich sowie methodisch qualifiziert werden.

Die Anforderungen an die Beschäftigten wandeln sich schnell, deshalb müssen die Inhalte in Studium und Ausbildung fortlaufend aktualisiert und zukunftsgerichtet ausgestaltet werden. Die Basiskompetenzen digitalen Verwaltungshandelns und Veränderungskompetenz müssen fachspezifisch, berufsgruppen- und laufbahngerecht vermittelt werden. Nur dann können junge Menschen auch „change agents“ sein und zur fortlaufenden Modernisierung in ihren Dienststellen beitragen.

Auch in der praktischen Ausbildung muss die Digitalisierung eine größere Rolle spielen. Der Umgang mit Fachanwendungen und digitalen Werkzeugen ist neben fachlichen und rechtlichen Ausbildungsinhalten wesentlich, um nach der Ausbildung schnell eigenständig arbeiten zu können. Dazu gehört auch der Umgang mit digitalen Gesetzestexten und Kommentierungen. Zudem muss bei der Gestaltung von IT-Anwendungen darauf geachtet werden, dass diese tatsächlich auch von den Auszubildenden und den Anwärterinnen und Anwärtern genutzt werden können, indem ihnen die notwendigen Zugangsberechtigungen erteilt werden und sie bereits während ihrer Ausbildung an IT-Schulungen teilnehmen können.

Im Wettbewerb um IT-Talente müssen IT-Ausbildung und Studium attraktiver gemacht werden, z.B. durch eigene duale Studiengänge im Bereich digitaler Verwaltung oder Informatik. Der öffentliche Dienst hat mit dualen Studiengängen vor allem in Bezug auf die Nachwuchsgewinnung positive Erfahrungen gemacht, die als Grundlage für die weitere Personalentwicklung dienen können. Durch eine angemessene Vergütung bei dualen Studiengängen können insbesondere junge Menschen ein Studium aufnehmen, die sonst wegen der finanziellen Hürden davon Abstand genommen hätten. Gleichzeitig bietet diese Form des Studiums auch für den öffentlichen Dienst als Arbeitgeber die Möglichkeit, sich junge Talente frühzeitig zu sichern.

Um IT-Personal zu gewinnen und zu halten und auf Dauer wettbewerbsfähig zu sein, müssen IT-Fachkräfte auch angemessen bezahlt werden. Hier ist der Abstand zur Privatwirtschaft besonders groß. Daher ist eine angemessene Tarifierung für den IT-Bereich dringend notwendig, diese muss gleichermaßen für bereits vorhandenes Personal, als auch für neu gewonnenen Fachkräfte gelten. Ein System, welches Personalgewinnung ausschließlich über Zulangen regelt, lehnt die dbb jugend ab. Ebenso braucht es attraktive Entwicklungsperspektiven.

Die Digitalisierung des öffentlichen Dienstes ist kein einmaliges Projekt, sondern wird eine dauerhafte Transformation und Weiterentwicklung erfordern. Anstatt in Digitalisierungsvorhaben auf externe Beratungsunternehmen zu setzen, sollte deshalb vielmehr nachhaltig in die Qualifizierung der eigenen Beschäftigten investiert werden. Der Aufbau eigener Kompetenzen ist auch deshalb sinnvoll, weil Externe zwar hilfreiche Impulse geben können, diese müssen aber mit dem Wissen über interne Gegebenheiten bewertet und umgesetzt werden. Um diese Bewertung vornehmen zu können, müssen die eigenen Beschäftigten ebenfalls über grundlegendes Fachwissen und entsprechende Kompetenzen verfügen.

Neben klassischen Verwaltungskompetenzen müssen auch IT- und Managementkompetenzen als gleichwertig anerkannt werden und Karriereperspektiven eröffnen. Dazu gehört auch, Digitalisierungskompetenzen bei den Beurteilungskriterien aufzunehmen. Notwendige, anforderungsbezogene Kompetenzen für Digitalisierungs- und Modernisierungsprozesse müssen sich auch in angemessenem Anteil in Arbeitsplatz- und Dienstpostenbewertungen sowie Beurteilungen widerspiegeln. Die Berücksichtigung dieser immer wichtigeren Kompetenzen bietet jungen Beschäftigten die Möglichkeit, das Senioritätsprinzip zu überwinden und schafft gleichzeitig für die Beschäftigten aller Altersgruppen Anreize, sich weiter zu qualifizieren und Veränderungsprozesse aktiv mitzugestalten.

Digitales Arbeiten erfordert eine zeitgemäße IT-Ausstattung und technische Infrastruktur. Schon in der Ausbildung muss eine zeitgemäße IT-Ausstattung zur Verfügung stehen, dies gilt erst recht für die Sachmittelausstattung dauerhafter Arbeitsplätze. Was hier wie eine vermeintliche Selbstverständlichkeit klingt, ist es leider nicht. Noch immer sind viele Verwaltungen mit museumsreifer Hard- und Software ausgestattet. Aber auch über den einzelnen Arbeitsplatz hinaus müssen Technik und Arbeitsabläufe behördenübergreifend aufeinander abgestimmt und kompatibel sein.

Die Digitalisierung ermöglicht zeitlich und örtlich flexibles Arbeiten. Der öffentliche Dienst ist mit seinen vielen erprobten Arbeitszeitmodellen bereits Vorbild. Nun muss auch mobiles Arbeiten für alle Beschäftigten möglich sein, wenn die Tätigkeit dafür geeignet ist. Das darf nicht von familiären oder räumlichen Voraussetzungen abhängig gemacht werden. Denn dies benachteiligt häufig junge Beschäftigte, da sie beispielsweise noch kinderlos sind, oder in kleinen Wohnungen leben. Flexibles Arbeiten braucht aber auch einen verlässlichen und schützenden Rahmen. Gerade junge Beschäftigte sollen davor geschützt werden, sich durch die ständige Erreichbarkeit selbst auszubeuten. Auch darf mobiles Arbeiten nicht dazu genutzt werden, Personalmangel auszugleichen und den Beschäftigten mehr Arbeit zuzumuten, sondern muss die vorhandene Arbeit erleichtern.

Ohne einen konsequenten und flächendeckenden Netzausbau ist die Digitalisierung des öffentlichen Dienstes nicht denkbar. Dabei geht es nicht nur darum, dass die Behörden und Gebietskörperschaften gut angebunden seien müssen, auch die Bürgerinnen und Bürger müssen über einen modernen Netzzugang verfügen können, um digitale administrative Dienstleistungen in Anspruch nehmen zu können. Mobiles Arbeiten für die Beschäftigten ist ebenso nur mit der entsprechenden digitalen Infrastruktur möglich. Vor allem auf dem Land, aber auch in vielen Städten, hinkt der Netzausbau den Anforderungen hinterher. Fördermittel sollten deshalb neben Breitbandnetzen auch für neue Mobilfunkstandards bereitstehen.

Bislang hat der Föderalismus häufig zu Insellösungen und fehlender Zusammenarbeit geführt. Um Verwaltungsabläufe für die Nutzerinnen und Nutzer effizient und komfortabel zu gestalten, ist aber eine übergreifende Zusammenarbeit dringend notwendig. Hierzu braucht es gemeinsame IT-Standards und umfassende Kooperation. Der Föderalismus bietet aber auch die Chance, bei der Digitalisierung arbeitsteilig vorzugehen und Synergien zu erzeugen, voneinander und an Best Practice Beispielen zu lernen und sich durch den Wettbewerb um die besten Angebote und Services gegenseitig anzuspornen.

Die dbb jugend (Bund) sieht in der Digitalisierung eine große Chance für die Beschäftigten im öffentlichen Dienst, um in Zukunft effektiver und angenehmer zu arbeiten. Auch für die Bürgerinnen und Bürger wird sich der Zugang zu Verwaltungsdienstleistungen einfacher gestalten. Jetzt geht es darum, die Kompetenzen der jungen Beschäftigten zu nutzen und weiter auszubauen, die dazu notwendigen Voraussetzungen zu schaffen und insgesamt dafür zu sorgen, dass der öffentliche Dienst seine wichtigen Aufgaben für das Gemeinwohl auch in Zukunft zuverlässig und schnell erbringen kann und dabei ein attraktiver Arbeitgeber bleibt.

Die dbb jugend (Bund) und ihre vielen engagierten Mitglieder setzen sich auf jeden Fall dafür ein!

Weg vom klassischen Familienmodell aus dem 19. Jahrhundert, weg von der stringenten Arbeit in den Dienststuben, weg von starren Arbeitszeit- und Ausbildungsmodellen. Nur so können wir die überfällige Entwicklung zu einer geschlechtergerechten Gesellschaft vorantreiben.

Für viele junge Beschäftigte im öffentlichen Dienst und seinen privatisierten Bereichen stellt die Vereinbarkeit von Familie oder Pflege mit der Berufstätigkeit eine besondere Herausforderung dar. Familienleben und Care-Arbeit einerseits, Beruf und Karriere andererseits. Inflation und steigende Lebenserhaltungskosten zwingen vor allem junge Eltern zur Erwerbstätigkeit, um die finanzielle Situation zu entspannen.

Care-Arbeit spielt eine immer größer werdende Rolle im Leben von jungen Beschäftigten. Sie bezeichnet die Tätigkeit des „Sorgens und Sichkümmerns“.[1] Dabei reicht die Vielfalt an Care-Arbeit laut der Bundeszentrale für politische Bildung weit. So gehören zur Care-Arbeit die Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen, aber auch die familiäre Unterstützung, häusliche Pflege oder Hilfe unter Freund:innen. In der Vergangenheit wurden diese Tätigkeiten oftmals von Frauen ausgeübt. Im Zuge des Wandels der Geschlechterordnung werden Hausarbeit, Sorge und Fürsorge jedoch neu verteilt. Frauen sind zudem nun auch zunehmend erwerbstätig, sodass die Zeit für Care-Arbeit entsprechend neu verteilt wird.

Der öffentliche Dienst und seine privatisierten Bereiche bleiben letztlich vom demografischen Wandel nicht verschont. Im Hinblick auf die Nachwuchsgewinnung gilt es, eine Politik für eine deutlich bessere Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf fortzuentwickeln und zu leben. Dies nutzt nicht nur den Beschäftigten, sondern ist auch ein wirksames Mittel gegen den Fachkräftemangel.

Die dbb jugend erkennt diesen Generationenwandel und fordert eine zeitgemäße Ausgestaltung der Vereinbarkeit von Care-Arbeit und Arbeitswelt.

Teilzeit ist in. Bei allen Elternteilen.

Die Teilzeitquoten bei Männern und Frauen nahmen nach Angaben des Statistischen Bundesamtes in den vergangenen zehn Jahren zu. Bei Frauen stieg diese Quote auf 49,2 %, bei Männern auf 12,7 % (2022).[2] Bei Betrachtung der Quoten im Altersbereich von 15 bis 35 Jahren zeigt sich jedoch ein verändertes Bild. 35,1 % der Frauen in dieser Altersgruppe gehen einer Teilzeittätigkeit nach, 17,4 % der Männer.[3] Es zeigt sich, dass Männer in jüngeren Jahren eher einer Teilzeittätigkeit nachgehen. Denn eine faire Aufteilung der Care-Arbeit ist das A und O.

Weiterhin bleibt es jedem Elternteil selbst überlassen, ob Teilzeit in Anspruch genommen wird. Dennoch fordert die dbb jugend, Aufklärungsarbeit zu leisten und die Hindernisse möglichst gering auszugestalten. Es bleibt weiterhin zu berücksichtigen, dass Teilzeitarbeit zur Falle werden kann. Denn eine Erwerbstätigkeit in geringerem Umfang führt zu einem niedrigeren Gehalt und oftmals auch zu geringeren Chancen auf Beförderungen, da Teilzeitarbeit nicht selten als geringeres Engagement angesehen wird. Dazu werden in der Folge geringere Beiträge zur Rentenversicherung geleistet, wodurch die Rentenansprüche geringer ausfallen und Altersarmut drohen kann. Durch die Aufklärungsarbeit im Bereich der Teilzeit (auch für Pflegende) soll eine Sensibilisierung erreicht werden, die für Akzeptanz auf allen betroffenen Ebenen Sorge tragen soll. Dabei sollen zunächst die „klassischen“ Geschlechterrollen aufgebrochen werden.

Kein Duell mit Zukunft.

Fristen, Meetings, Evaluationen und wichtige Karriereschritte auf der einen Seite, familiäre Verpflichtungen, Kindergeschrei und schlaflose Nächte auf der anderen Seite – das ist eine enorme Doppelbelastung, der frühzeitig entgegengewirkt werden sollte. Maximale Flexibilität bleibt ein großer Wunsch der jungen Beschäftigten auch im öffentlichen Dienst und seinen privatisierten Bereichen. Denn viele junge Beschäftigte scheuen bislang das Risiko, eine Familie zu gründen. Dies beginnt bereits mit Beginn der Ausbildung oder des Studiums. Hierbei können verbesserte Möglichkeiten zur Ausbildung und zum Studium in Teilzeit der Schlüssel zum Erfolg sein. Der öffentliche Dienst und seine privatisierten Bereiche verhalten sich in diesem Zusammenhang bislang in weiten Teilen sehr zurückhaltend. Selbst bestehende Teilzeitmöglichkeiten werden hier kaum kommuniziert. Dabei bieten junge Menschen mit Familie ein Bewerberpotenzial, das bisher nicht ausreichend angesprochen wird.

Die dbb jugend fordert mehr Flexibilität bei der Ausgestaltung von Arbeitszeit sowie von Ausbildung und Studium.

Maximale Flexibilität.

Eine familienfreundliche Organisationskultur benötigt ein flächendeckendes und bedarfsgerechtes Angebot an mobilem Arbeiten und Homeoffice. Zur Bewältigung familiärer Verpflichtungen eignen sich Homeoffice und mobiles Arbeiten als mögliche Instrumente in besonderem Maße. Bereits zu Zeiten der Coronapandemie haben Beschäftigte, Arbeitgebende sowie Dienstgebende davon profitieren können. Den Schritt, den Arbeitgebende und Dienstgebende auf die Beschäftigten durch die teilweise großzügige Gewährung zugemacht haben, begrüßt die dbb jugend ausdrücklich und fordert eine weitere Ausweitung. Die Arbeitswelt steht den familiären Verpflichtungen wie dem begleiteten Weg zur Kita oder aber auch dem Gang zu pflegebedürftigen Angehörigen sowie zu Arztterminen et cetera auf diese Weise nicht entgegen. Dabei ist selbstverständlich auf die Gegebenheiten der einzelnen Berufszweige zu achten, um die Dienst- und Arbeitnehmendenpflichten weiterhin zu erfüllen.

Keine Scheu vor Verantwortung. Verständnis schaffen.

Führungskräfte sollten für die Bedürfnisse und Lebensumstände von jungen Menschen, (werdenden) Eltern und Pflegenden sensibilisiert werden, um ein noch besseres Verständnis zu schaffen. Organisationelle Herausforderungen und die verschiedenen Arbeitszeitmodelle von Teilzeitkräften sollen dabei in der Führungskultur berücksichtigt werden. Die dbb jugend fordert deshalb auch diesbezügliche Weiterbildungsangebote für Führungskräfte mit Personalverantwortung, um bei der zukünftigen Erarbeitung der Rahmenbedingungen entsprechende Grundsätze beachten zu können.

Der öffentliche Dienst und seine privatisierten Bereiche sollten sich aus Sicht der dbb jugend auch gegenüber innovativen Konzepten, wie beispielsweise dem „Top-Sharing“, also einem Arbeitszeitmodell, bei dem sich zwei Führungskräfte eine entsprechende Position teilen, aufgeschlossen zeigen. Denn: Der Fachkräftemangel, der den öffentlichen Dienst und seine privatisierten Bereiche vor enorme Herausforderungen stellt, trifft zunehmend auch die Führungsebenen. Viele Teilzeitmodelle werden derzeit nur auf den unteren und mittleren Arbeitsebenen angeboten. Führungskräfte dürfen von dieser Möglichkeit, die zweifelsohne einer besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf dient, nicht ausgeschlossen werden. Ein entsprechendes „Top-Sharing“-Angebot eröffnet darüber hinaus auch Perspektiven auf höhere Positionen, die ansonsten aufgrund von Care-Arbeit nicht im Bereich des Möglichen wären. Das steigert die Attraktivität des öffentlichen Dienstes mit seinen privatisierten Bereichen und fördert die Geschlechtergerechtigkeit.

Familiäre Verpflichtungen schrecken die Betroffenen nicht selten von der Übernahme von weiterer Verantwortung ab. So sollte ein Konzept zum Führen auf Distanz auch im öffentlichen Dienst und seinen privatisierten Bereichen, soweit es die Tätigkeit zulässt, etabliert werden. Bei der Vergabe der zur Verfügung stehenden Plätze sollte ein besonderer Fokus auf überdurchschnittlich engagierte und motivierte Beschäftigte wie (werdende) Eltern und Pflegende, die sich eine solch verantwortungsvolle Position zutrauen, gerichtet werden.

Sicherstellung einer angemessenen Betreuung.

Unerlässlich ist heutzutage ein verlässliches Angebot zur Betreuung von Kindern und Angehörigen. Flexible Arbeitszeitmodelle allein reichen zur Bewältigung der familiären Verpflichtungen nicht mehr aus. Ein verlässliches Angebot von Kinderbetreuung ist in der freien Wirtschaft bereits weit verbreitet und wird einer Vielzahl an Beschäftigten angeboten. Der öffentliche Dienst und seine privatisierten Bereiche sollten aus diesem Grund ein Angebot an Ganztagsbetreuungsplätzen, angepasst an Arbeits-, Dienst- und Sprechzeiten, bereits für Kinder ab dem ersten Lebensjahr weiter ausbauen. Dabei sollte dies insbesondere für Familien mit geringem Einkommen sowie Alleinerziehende zugänglich gemacht werden. Die Herausforderung von Kinderbetreuung mit den unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen stellt sich in den einzelnen Berufszweigen äußerst unterschiedlich dar. Daher müssen die Gegebenheiten der einzelnen Berufszweige berücksichtigt werden. Einzelne Berufszweige werden von grundsätzlich denkbaren Angeboten innerhalb des öffentlichen Dienstes und seiner privatisierten Bereiche wie beispielsweise „Behörden-Kitas“ beziehungsweise externen Angeboten aufgrund von Schichtarbeit kaum profitieren können (z. B. Berufszweige Polizei und Bundeswehr). Stattdessen muss die Bereitschaft bestehen, auch Kooperationen mit externen Betreuungsangeboten wie beispielsweise mit städtischen Kitas und überregionalen Organisationen einzugehen. Die dbb jugend hält eine reine „Behörden-Kita“ für problematisch, denn das soziale Umfeld beschränkt sich auf diese Weise deutlich. Die Vielfalt der Gesellschaft wird so nicht repräsentiert. Zudem besteht die Gefahr einer Zwei-Klassen-Gesellschaft innerhalb des öffentlichen Dienstes und seiner privatisierten Bereiche.

Müssen Kinder weiterhin zu Hause betreut werden und muss dies im Homeoffice geschehen, beeinträchtigt dies sowohl die Betreuung als auch Arbeitsleistung. Eine Möglichkeit dieses Problem zu lösen, stellen Eltern-Kind-Büros oder Notfallbetreuungseinrichtungen dar, die für Ausnahmesituationen zur Verfügung stehen sollen. Ausnahmesituationen können beispielsweise eine kurzfristig notwendige außerplanmäßige Betreuung oder der Mangel an Kita-Plätzen sein. Auch diese Instrumente steigern die Vereinbarkeit von Familie und Arbeitswelt.

Krankheiten im Kindesalter sind keine Seltenheit. Deshalb sind nicht zuletzt in diesem Zusammenhang die Kinderkrankheitstage zu erwähnen. Diese sind in der logischen Folge durch den Gesetzgebenden zu erhöhen. Die während der Coronapandemie erhöhten Kinderkrankheitstage (30 Arbeitstage je Elternteil pro Jahr, Alleinerziehende 60 Arbeitstage pro Jahr[4]) sollen auch über 2023 hinaus weiter gelten. Beeinträchtigte Kinder sollen zudem besonders berücksichtigt werden. Bereits jetzt erhalten Elternteile eine erhöhte Anzahl an Kinderkrankheitstagen.

Die dbb jugend sieht den Staat als Arbeitgeber und Gesetzgeber in der Verantwortung und fordert eine moderne Arbeitswelt im öffentlichen Dienst und seiner privatisierten Bereiche, die im Einklang mit den einzelnen Lebensabschnitten steht.

Finanzielle Unterstützung für Eltern.

Die Anzahl junger Eltern nimmt laut Statistischem Bundesamt immer weiter ab. Zuletzt, im Jahr 2021, waren nur 2,4 % der 15- bis 24-Jährigen Eltern.[5] Mitunter kann die gegenwärtige Arbeitswelt als Grund für diesen äußerst geringen Prozentsatz angesehen werden. Der öffentliche Dienst und seine privatisierten Bereiche müssen hier die Chance ergreifen und die Vereinbarkeit für junge Familien und Beruf stärker fördern und Anreize schaffen.

Zudem spielt der finanzielle Aspekt eine nicht zu vernachlässigende Rolle. Familien wenden, je nach Familienstand, 21 – 46 % ihrer Konsumausgaben für Kinder auf. Aufgabe des Gesetzgebers ist hier, mögliche finanzielle Nachteile, die durch die Entscheidung für Kinder entstehen, zu reduzieren.

Das ElterngeldPlus und die Partnerschaftsmonate waren bereits positiv zu bewertende Schritte. Verbesserungsbedarf sieht die dbb jugend jedoch beispielsweise beim Umfang der Stunden und der Übertragbarkeit auf spätere Zeiträume. Die dbb jugend spricht sich für eine Erhöhung der Höchsteinkommensgrenzen bei der Gewährung von Elterngeld aus und weist auf Gleichstellungsprobleme hin. Gleichberechtigte Partnerschaften sollen zudem gleichermaßen gefördert werden.

Mit der Einführung und Änderung des Elterngeldgesetzes verfolgte der Staat stets das Ziel einer modernen Familienpolitik, die Partnerschaft auf Augenhöhe fördern und eine gleichberechtigte Aufteilung von Erwerbs- und Care-Arbeit in Familien ermöglichen soll. Diese Herangehensweise unterstützen wir als dbb jugend ausdrücklich.

Die schrittweise Absenkung der pauschalen Einkommensobergrenzen sendet aus Sicht der dbb jugend ein falsches Signal an (werdende) Eltern. Auch vor dem Hintergrund des demografischen Wandels sollten Kürzungen bei Kinder- und Familienleistungen vermieden werden. Die Entscheidung eine Familie zu gründen, darf nicht von finanziellen Aspekten abhängig sein. Deshalb fordert die dbb jugend eine Anhebung des Maximalbetrags beim Elterngeld, der seit langer Zeit unverändert bei 1.800 Euro liegt. Eine anschließende Koppelung an die Entwicklung der Bezugsgröße gemäß SGB IV sollte eine Selbstverständlichkeit sein, um auch künftig steigende Lebenshaltungskosten zu berücksichtigen.

Darüber hinaus muss aus gleichstellungspolitischer Sicht sichergestellt sein, dass Paare, die sich für eine partnerschaftliche Aufteilung der Erziehungszeit entscheiden, besondere Unterstützung erfahren.

Derzeit resultiert die Entscheidung für Teilzeitarbeit oder die Konzentration der Care-Arbeit auf einen Elternteil, insbesondere nach vorangegangener Elternzeit, zwangsläufig in einem höheren Lohngefälle. Dies wiederum prädestiniert bereits im Vorfeld, welches Elternteil in solchen Fällen die Hauptlast der Care-Arbeit tragen wird. Ein solches Vorgehen steht im klaren Widerspruch zum Ziel der Gleichberechtigung und begünstigt möglicherweise eine Rückkehr zu überholten Rollenbildern in der Familienstruktur.

Die dbb jugend unterstützt Anreize in Form höherer Prozentsätze beim Elterngeld, wenn die Elternzeitmonate gleichmäßig verteilt sind. Alleinerziehende sollten über eine Sonderregelung besonders unterstützt werden.

Die 2023 beschlossenen Beschränkungen beim Basiselterngeld bei gleichzeitigem Bezug sieht die dbb jugend als hinderlich an, um traditionelle Rollenmuster zu überwinden. Ziel ist es, jungen Familien zu ermöglichen, die Zeit rund um die Ankunft ihres neuen Familienmitglieds so frei und selbstbestimmt wie möglich zu gestalten. 

Zudem sollen steuerrechtliche Fehlanreize im System abgeschafft und einer steuerlichen Benachteiligung entgegengewirkt werden.

Generationsübergreifende Unterstützung.

Das Statistische Bundesamt weist für 2022 insgesamt rund fünf Millionen pflegebedürftige Personen in Deutschland aus und rechnet mit einem deutlichen Anstieg bis 2070.[6] Einer weiteren Statistik der Bundeszentrale für politische Bildung nach werden über 50 % allein durch Angehörige und weitere rund 24 % gemeinsam mit ambulanten Pflegediensten versorgt.[7] Dieser Umstand zeigt, dass auch bereits die jüngeren Generationen sowohl mittelbar als auch unmittelbar betroffen sind, denn der demografische Wandel führt immer mehr dazu, dass auch junge Erwachsene die Pflege von Angehörigen unterstützen oder gar vollständig übernehmen müssen. Dies betrifft sowohl die physische (und psychische) Inanspruchnahme als auch oftmals den finanziellen Aspekt.

Das Gesetz zur Familienpflegezeit enthält bislang keinerlei Lohnersatzleistungen für Pflegende. Nach dem Vorbild des Elterngeldes fordert die dbb jugend in der Ergänzung zu den bereits getätigten Forderungen eine steuerfinanzierte Entgeltersatzleistung für pflegende Angehörige oder Nahestehende.

Lebenslanges Lernen. Unterstützung durch Fortbildung.

Natürlich sollten Fortbildungsangebote auch dezentral und online, beispielsweise in Form von eLearning, angeboten werden. Viele Bereiche wie beispielsweise Elterngeld, Kindergeld und Pflegegeld sind für (werdende) Eltern und Pflegende unbekannt. So können essenzielle Lücken durch ein entsprechend spezifisches Fortbildungsangebot des Arbeitgebenden und Dienstgebenden geschlossen werden. Vor allem die Bereiche Elterngeld, Kindergeld, Pflegegeld sind hierbei abzudecken. In der weiteren Folge kann eine dauerhafte Informationsweitergabe erreicht und eine Wissenssammlung für die Beschäftigten zusammengeführt werden. Denkbar ist in diesem Zusammenhang auch die Implementierung von internen Beratungsstellen und/oder Ansprechpersonen der Arbeitgebenden und Dienstgebenden. Die dbb jugend fordert die Arbeitgebenden und Dienstgebenden dazu auf, die (werdenden) Eltern und Pflegenden von Anfang an zu unterstützen, um zusätzliche Stressfaktoren zur Gesundheitserhaltung deutlich zu vermindern.

Weiter sollten neben den genannten Fortbildungen aber auch Kursangebote zur Geburtsvorbereitung während der Dienstzeit mit finanzieller Unterstützung ermöglicht werden. Der finanzielle Faktor spielt vor allem für junge Beschäftigte in den noch anfänglichen Besoldungs- und Entgeltgruppen eine gewichtige Rolle. Die dbb jugend fordert deshalb eine Berücksichtigung der gegenwärtigen Umstände und eine zeitgemäße Reaktion – auch im Hinblick auf die demografischen Entwicklungen.

Nach Rückkehr sollen die Beschäftigten fachlich und organisatorisch auf die gegenwärtige Situation in Form von Fortbildungsmaßnahmen vorbereitet werden, um die Wiederaufnahme der Tätigkeit möglichst reibungslos für alle Beteiligten ausgestalten zu können.

Heute ist anders.

Die dbb jugend fasst die eingangs erwähnte Definition von Care-Arbeit weiter auf und fordert den öffentlichen Dienst und seine privatisierten Bereiche als Arbeitgebenden und Dienstgebenden dazu auf, dass auch die Organisation und Unterstützung beim migrationsbedingten Familiennachzug (insbesondere die damit verbundenen Behördengänge) sowie die im Zusammenhang mit der Geburt und Pflege stehenden Arzttermine jedenfalls als Dienstzeit oder Sonderurlaub anerkannt werden. Alle mit dem Sachverhalt vertrauten Personen – auch auf Behördenseite – können von dieser Care-Arbeit profitieren (zum Beispiel durch die Bewältigung von sprachlichen Hürden).

Eine Nachweispflicht über einen Behördengang beziehungsweise wahrgenommenen Arzttermin bleibt unberührt.

Ein Unding in der heutigen Zeit.

Es sollte den Verantwortlichen völlig klar sein, dass Unterbrechungen in der Erwerbstätigkeit und Teilzeitbeschäftigungen ebenso wie die flexiblen Arbeitszeitmodelle sich keineswegs negativ auf das berufliche Fortkommen und der Alterssicherung auswirken dürfen. Gegen eine Benachteiligung spricht sich die dbb jugend eindeutig aus. Im öffentlichen Dienst müssen Beurteilungskriterien dringend so angepasst werden, dass sie eine vollständig diskriminierungsfreie Bewertung gewährleisten. Geleistete Care-Arbeit sollte keinesfalls zu Benachteiligungen führen. Die renten- und beamtenversorgungsrechtliche Absicherung solcher Zeiten muss verbessert werden.

 

[1] www.bpb.de/themen/familie/care-arbeit/

[2] www.destatis.de/DE/Themen/Querschnitt/Gleichstellungsindikatoren/teilzeitquote-f25.html

[3] www.destatis.de/DE/Themen/Querschnitt/Gleichstellungsindikatoren/teilzeitquote-f25.html

[4] www.bundesregierung.de/breg-de/themen/coronavirus/kinderkrankengeld-1836090

[5] www.destatis.de/DE/Im-Fokus/Jahr-der-Jugend/_inhalt.html

[6] www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-Umwelt/Gesundheit/Pflege/aktuell-vorausberechnung-pflegebeduerftige.html

[7] www.bpb.de/kurz-knapp/zahlen-und-fakten/soziale-situation-in-deutschland/61819/pflegebeduerftige/

Beschimpft, bedroht oder geschlagen – die Entwicklung von psychischer und physischer Gewalt gegen Beschäftigte im öffentlichen Dienst ist besorgniserregend. Die Beschäftigten müssen für ihren Anspruch auf Schutz und Sicherheit am Arbeitsplatz sensibilisiert werden, welcher durch ihre Dienst- bzw. Arbeitgebende zu gewährleisten ist. Klar ist, dass weder körperliche noch verbale Übergriffe, wie Beleidigungen und Beschimpfungen, hingenommen werden dürfen.

Ohne die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes geht es nicht, denn sie sind diejenigen, die dafür sorgen, dass das alltägliche Leben funktioniert. Die Menschen, die für Sicherheit und Ordnung sorgen, die Bildung und Erziehung der Jüngsten sicherstellen, die Infrastruktur und Daseinsfürsorge aufrechterhalten, halten das Land am Laufen. Denn das sind die Menschen, die Verantwortung tragen und sich tagtäglich dafür einsetzen, dass das Leben in Städten, Gemeinden und Kreisen funktioniert. Dabei werden sie zunehmend verbalen und tätlichen Angriffen ausgesetzt, wenn sie Respektlosigkeiten, Übergriffe und Hass ertragen müssen, nur, weil sie ihren Job machen. Es darf nicht sein, dass Beschäftigte im Dienste der Menschen aufgrund ihrer Funktion zur Zielscheibe von Gewalt werden.

Ob Beschimpfungen, Anschreien oder Beleidigungen: die Erscheinungsformen von Gewalt gegenüber Beschäftigten decken eine große Bandbreite ab und sind heutzutage täglich in der medialen Berichterstattung zu finden.

Dennoch ist das Dunkelfeld, demnach die Anzahl der Vorfälle, die nicht gemeldet werden, weitaus höher. Aufgrund von nicht standardisierten Herangehensweisen oder unzureichendem Anzeigeverhalten in verschiedenen Behörden werden viele Gewalttaten nicht dokumentiert.

Sicherheit am Arbeitsplatz ist Chefsache! Daher fordern wir Dienst- und Arbeitgebende auf, entsprechende Maßnahmen für mehr Schutz und Sicherheit gegen Gewalt am jeweiligen Arbeitsplatz der Beschäftigten im öffentlichen Dienst zu treffen und weiterzuentwickeln.

Wir fordern Dienst- und Arbeitgebende sowie die Politik daher auf, folgende Maßnahmen an den Arbeitsplätzen und in den Behörden sicherzustellen:

1. Erstellung von ganzheitlichen, verbindlichen Sicherheitskonzepten zur Prävention und Hilfe für die Organisationseinheiten unter Berücksichtigung der passgenauen Gefährdungsbeurteilungen einzelner Arbeitsplätze.
2. Vertretung einer klaren Null-Toleranz-Strategie nach innen und außen mit Hilfe einer verbindlichen „Grundsatzerklärung gegen Gewalt am Arbeitsplatz“ seitens der Dienst- bzw. Arbeitgebenden.
3. Stärkung der Justiz und konsequente Verfolgung der Vorfälle.
4. Schaffung eines Straftatbestandes für §185a StGB für Beleidigung gegenüber Beschäftigten im öffentlichen Dienst.
5. Bundesweite, statistische Erhebungen durch Melde- und Auskunftssysteme.
6. Behördeninterner Austausch sicherheitsrelevanter Informationen zur Verbesserung der Eigensicherung.
7. Etablierung von internen Verfahrensstandards für Beschäftigte bei strafrechtlich relevanten Übergriffen.
8. Implementierung technischer Alarmsysteme und damit verbunden klare Verfahrensabläufe zum Umgang mit jeglicher Form von Gewalt.
9. Verpflichtende Aus- und Fortbildungen zum Thema Eigenschutz, dies auch schon im Rahmen der Ausbildung und des Studiums.
10. Angebote der Nachsorge nach Gewalterfahrungen, insb. Anlaufstellen innerhalb der Organisation für Kolleg*innen, die Gewalt erfahren haben.
11. Präventivmaßnahmen der Aufklärung und Schulungen, durch Seminare in Konfliktrhetorik und Deeskalation von schwierigen Situationen.
12. Sicherheitsrelevante Vorkehrungen baulicher und organisatorischer Art in Behörden und sonstigen Einrichtungen.
13. Verpflichtende Informations- und Schulungsangebote zur Sensibilisierung von Führungskräften.
14. Transparenz und Standardisierung der Meldeverfahren zu Unfallanzeigen für Übergriffe am Arbeitsplatz sowie entsprechende Rückendeckung durch Vorgesetzte mit klaren Handlungsempfehlungen.
15. Evaluation und kontinuierliche Weiterentwicklung sowie Optimierung der Maßnahmen als Daueraufgaben.
16. Begleitung durch Förderung eines gesellschaftlichen Umdenkens in Politik, kommunalen Spitzenverbänden, Justiz, bei Dienst- bzw. Arbeitgebenden, Gewerkschaften und auch in der Zivilgesellschaft.

Als Gewerkschaft setzt sich die dbb jugend seit jeher für die Interessen von Arbeitnehmenden und Beamt*innen ein, unabhängig von Alter, Geschlecht oder sozialem Hintergrund. In diesem Zusammenhang spielt das Thema Generationengerechtigkeit eine wichtige Rolle. Generationengerechtigkeit betrifft nicht nur die gegenwärtigen, sondern auch die zukünftigen Generationen von Arbeitnehmenden sowie Beamt*innen. Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels mit dem einhergehenden Fachkräftebedarf und allen damit verbundenen Herausforderungen für die Gesellschaft kommt dem Thema „Generationengerechtigkeit“ dementsprechend eine besondere Bedeutung zu.

Für die dbb Jugend bedeutet Generationengerechtigkeit eine angemessene Absicherung der Arbeitnehmenden des öffentlichen Dienstes in allen Lebensphasen. Eine solche Absicherung muss gefördert werden, dies gilt insbesondere für die Alterssicherung, denn auch im öffentlichen Dienst werden immer mehr Menschen in Rente/Pension gehen und auf eine ausreichende Altersversorgung angewiesen sein.

Um Generationengerechtigkeit zu erreichen, müssen verschiedene Maßnahmen in sozialen, finanziellen, wirtschaftlichen sowie ökologischen Bereichen ergriffen werden. Aus Sicht der dbb jugend sind die drei folgenden sozialen, finanziellen, wirtschaftlichen und ökologischen Punkte dabei besonders wichtig:

Der Grundgedanke, der dem bestehenden dualen System aus Sozialversicherung und beamtenrechtlichen Sicherungssystem zugrunde liegt, ist nach wie vor richtig. Die Sozialversicherungen als gesetzliche Pflichtversicherungen sichern nach dem Solidaritätsprinzip Risiken ihrer Mitglieder wie Arbeitslosigkeit effektiv ab. Die beamtenrechtlichen Sicherungssysteme hingegen werden aus Haushaltsmitteln der Dienstgebenden finanziert und garantieren denjenigen, die ihr Berufsleben lang in besonderer Stellung der Allgemeinheit dienen, eine umfassende Absicherung. Über die Jahre haben sich allerdings Elemente in diese für sich funktionsfähigen Systeme eingeschlichen, wie beispielsweise eine höhere Altersgrenze für den Renteneintritt oder die Absenkung des Höchstversorgungssatzes von 75 % auf 71,75 %, die sich massiv zum Nachteil der jungen Generation auswirken.

Diese Elemente im dualen System aus Sozialversicherung und beamtenrechtlichen Sicherungssystemen erzeugen eine Diskrepanz zwischen den Generationen, was zu einer zusätzlichen Belastung von jungen Arbeitnehmenden und Beamt*innen führt. Die dbb jugend setzt sich aktiv dafür ein, dass diese Elemente im dualen System überprüft und reformiert werden, um eine bessere Generationengerechtigkeit zu erreichen.

Darüber hinaus ist es von großer Bedeutung sicherzustellen, dass eine dauerhafte Finanzierbarkeit der sozialen Sicherungssysteme durch die Solidargemeinschaft gewährleistet wird, damit Leistungszusagen an die Beschäftigten, seien es Versorgungsansprüche, Rentenanwartschaften oder Garantieleistungen aus Zusatzversorgungssystemen, mit Sicherheit erfüllt werden können und die Beschäftigten auf diese Zusagen vertrauen können. Dies erfordert eine ausgewogene Verteilung der finanziellen Belastungen und eine langfristige Planung, um den Schutz und die Absicherung aller Generationen zu gewährleisten. Etwaige Finanzierungslücken sind durch einseitig erhöhte Arbeitgebendenbeiträge übergangsweise zu füllen.

Im Bereich der beamtenrechtlichen Versorgungssysteme sind die Haushalte der Arbeitgebenden entscheidend. Diese müssen nachhaltig und solide sein, um die beamtenrechtlichen Versorgungssysteme dauerhaft sicherstellen zu können. Dazu ist es nötig, dass sich der Staat neben der Konzentration auf seine Kernaufgaben auch das Thema Digitalisierung und den Aufbau eines modernen Staates fokussiert und ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Einzelfallgerechtigkeit und bürokratischem Aufwand schafft. Immer neue Leistungen und Wahlkampfgeschenke wirken sich mehrfach negativ auf die Haushalte aus: Durch den Personalbedarf, den sie generieren, durch die zusätzlichen Haushaltsmittel, die mit der Umsetzung verbunden sind und mit den Pensionslasten, die durch den oben genannten zusätzlichen Personalbedarf entstehen. 

Die Schuldenbremse stellt eine wichtige Verpflichtung und Verantwortung dar, wenn es um die langfristige Finanzierbarkeit der öffentlichen Daseinsvorsorge geht. Die Einhaltung der Schuldenbreme erfordert eine strategische Herangehensweise und eine sorgfältige Planung der finanziellen Ressourcen. Es gilt, die Ausgaben im Einklang mit den Einnahmen zu halten und langfristige Perspektiven zu berücksichtigen. Dabei darf jedoch nicht vergessen werden, dass die Generationengerechtigkeit gewährleistet wird.

Die Schuldenbremse ist somit nicht nur eine rechtliche Verpflichtung, sondern auch eine Verantwortung gegenüber den kommenden Generationen. Es geht darum, die finanzielle Stabilität zu wahren und gleichzeitig die sozialen Verpflichtungen gegenüber den Beschäftigten zu erfüllen. Dazu gehört aber auch, dass der öffentliche Dienst weiterentwickelt und für künftige Generationen fit gemacht wird.

Um sicherzustellen, dass die deutsche Wirtschaft auch in Zukunft wettbewerbsfähig bleibt und die Bedürfnisse aller Generationen erfüllt werden können, ist es von elementarer Bedeutung qualifizierte Fachkräfte aus dem Ausland in den deutschen Arbeitsmarkt zu integrieren. Der Fachkräftebedarf im öffentlichen Dienst ist ebenso wie in der freien Wirtschaft enorm.

Dafür braucht es ein klares und transparentes Einwanderungssystem, das die Bedürfnisse des Arbeitsmarktes, der Arbeitgebenden und der Arbeitnehmenden gleichermaßen berücksichtigt. Ein effektives System bei der Fachkräfteeinwanderung muss es Arbeitgebenden erleichtern, qualifizierte Fachkräfte aus dem Ausland zu rekrutieren. Gleichzeitig muss Fachkräften ein klarer und fairer Weg in den deutschen Arbeitsmarkt geboten werden.

Damit dies gelingt, müssen ausländische Berufsabschlüsse zukünftig schneller und unkompliziert anerkannt werden. Der lange Prozess der Anerkennung und die nicht selten fehlende Anerkennung von ausländischen Berufsabschlüssen verhindert die Integration von Fachkräften in den deutschen Arbeitsmarkt.

Zu einer effektiven Fachkräfteeinwanderung gehört aus Sicht der dbb jugend allerdings auch, eine gute Integrationsmöglichkeit für die Fachkräfte. Dazu gehört Sprachförderung genauso wie Unterstützung bei der Wohnungssuche oder bei Behördengängen.

Fachkräfte aus dem Ausland tragen nicht nur dazu bei, den Fachkräftemangel zu lindern, eine effektive Fachkräfteeinwanderung kann dazu beitragen, die finanzielle Belastung der alternden Bevölkerung zu reduzieren z. B. durch eine Sicherung der Sozialsysteme.

Zur Generationengerechtigkeit gehört, mit einer effektiven Fachkräfteeinwanderung die Wirtschaft zu stärken, die Sozialsysteme zu entlasten und den potenziellen Bewerbendenpool für den öffentlichen Dienst zu erweitern.

Eine generationengerechte Politik muss die ökologische Nachhaltigkeit in den Mittelpunkt stellen und sicherstellen, dass der nachfolgenden Generation eine intakte Umwelt und Lebensraum hinterlassen wird. Nur dann hat die folgende Generation eine Zukunft.

Um diese Ziele zu erreichen, muss sich auf verschiedene Maßnahmen konzentriert werden:

• Förderung nachhaltiger Mobilität: Die Nutzung von umweltfreundlichen Verkehrsmitteln wie z. B. ÖPNV oder Fahrräder muss gefördert werden.
• Förderung von erneuerbaren Energien und Reduzierung der Emissionen: Den Übergang zu einer nachhaltigen Energieversorgung beschleunigen und die Emissionen von Treibhausgasen deutlich reduzieren, um den Klimawandel zu bekämpfen.
• Naturschutz: Die biologische Vielfalt muss erhalten und gefördert werden, natürliche Ökosysteme geschützt und wiederhergestellt werden.
• Green-IT: Reduzierung des Papierverbrauchs, Einsatz energieeffizienter Technik und Verwendung von Strom aus erneuerbaren Energien im Zuge der Digitalisierung

Gesellschaften können ohne soziales und politisches Engagement nicht funktionieren. Allein in Deutschland sind mehr als 30 Prozent aller Bürger*innen ehrenamtlich tätig. In Vereinen, Verbänden, Gewerkschaften und Initiativen tragen sie dazu bei, dass das Sozialgefüge funktioniert. Dabei spielt die Jugend eine besonders wichtige Rolle: Knapp zwei Drittel der Jugendlichen und jungen Erwachsenen in Deutschland engagieren sich freiwillig in der Gesellschaft. Ob im Sportverein, in der Wohnungslosenhilfe, in Jugendverbänden, politischen Bewegungen oder in der Gewerkschaft: Junge Menschen setzen sich für diese Gesellschaft Tag für Tag aktiv ein. Eine ehrenamtliche Betätigung hilft zudem Rückzugstendenzen junger Menschen aus dem Politischen entgegenzuwirken. Durch das Engagement wird der eigene Horizont um eine gesamtgesellschaftliche Perspektive erweitert, Solidarität und die eigene persönliche Entwicklung gefördert. So kann ein Ehrenamt dazu führen, dass junge Menschen sich wieder vermehrt auch politisch engagieren. Daher setzt sich die dbb jugend dafür ein, dass das Ehrenamt in Deutschland gefördert und so nachhaltig gestärkt wird.

Insbesondere der Arbeitgeber Staat sollte hier mit gutem Beispiel vorangehen und die ehrenamtlichen Tätigkeiten der im öffentlichen Dienst Beschäftigten fördern.

Beschäftigte, die sich ehrenamtlich engagieren, sollten dies tun können, ohne Arbeitsverdichtung zu befürchten. Deshalb braucht es die Möglichkeit, Sonderurlaubstage/Dienstbefreiungen ohne Begrenzung zu gewähren. Dabei muss sichergestellt werden, dass diese Regelungen nicht nur auf dem Papier bestehen, sondern eine Verpflichtung zur Gewährung besteht. Aus Sicht der dbb jugend ist gerade die Anzahl der Sonderurlaubstage für gewerkschaftliche Zwecke zu gering. Die Anzahl der Sonderurlaubstage sollte hier dringend angehoben werden. Im Idealfall wäre eine Regelung wie in Hessen – also ohne Begrenzung – wünschenswert.

Engagierte erwerben in ihrem Ehrenamt oftmals Kompetenzen, die sie auf ihre berufliche Tätigkeit übertragen können. Solche Kompetenzen sollten daher bereits im Bewerbungsprozess positiv berücksichtigt werden. Doch auch darüber hinaus sollten ehrenamtlich erworbene Kompetenzen beispielsweise bei Beurteilungen und Entwicklungsmöglichkeiten berücksichtigt werden. Nicht zuletzt sollte im Ehrenamt abgeleistete Zeit bei der Berechnung von Erfahrungsstufen Berücksichtigung finden.

Zur Förderung von Ehrenämtern unter den Beschäftigten, sollten zudem sog. Ehrenamtstage stattfinden, die es Beschäftigten ermöglichen, bei einer gemeinnützigen Organisation reinzuschnuppern. Zur Förderung des Ehrenamts bei Auszubildenden und Studierenden könnten weitere Projekttage und Aktionen veranstaltet werden.

Aber auch die Politik ist gefragt, wenn es um die Förderung von Ehrenamt geht: Die dbb jugend setzt sich dafür ein, dass Organisationen, die ehrenamtliches Engagement organisieren, stärker finanziell vom Staat gefördert und die Förder- und Beantragungsverfahren vereinfacht werden. Zudem sollen die Steuerbefreiungstatbestände des § 3 Nr. 26 EStG um das gewerkschaftliche Ehrenamt ergänzt werden. Außerdem wirbt die dbb jugend für staatlich bezuschusste Anreize für Bürger*innen sich ehrenamtlich zu betätigen, beispielsweise mittels Vergünstigungen bei kommunalen Angeboten im Kultur-, Sport- und Freizeitbereich (sog. Ehrenamtskarten).

Wir sind Europa. Die dbb jugend steht für ein demokratisches, von Toleranz und Weltoffenheit geprägtes Europa und tritt jeglichen antidemokratischen Prozessen sowie Diskriminierung, Antisemitismus und Rassismus entschieden entgegen. Das europäische Leitbild kann aus Sicht der dbb jugend nur das soziale Europa sein.

Die dbb jugend betrachtet die Bekämpfung der Jugendarbeitslosigkeit in Europa und die Schaffung von qualifizierten Arbeitsplätzen für junge Menschen als gemeinsame europäische Aufgabe.

Die europäische Jugendgarantie soll jungen Menschen unter 30 Jahren innerhalb von vier Monaten nach Abschluss ihrer Ausbildung oder nachdem sie arbeitslos geworden sind ein konkretes und qualitativ hochwertiges Angebot für eine Arbeitsstelle, einen Ausbildungsplatz, ein Praktikum oder eine Fortbildung unterbreiten. Die Verstärkung der Jugendgarantie durch die Erweiterung der Zielgruppe auf 15 bis 29 Jahre wird seitens der dbb jugend begrüßt. Darüber hinaus ist jedoch eine Stärkung der Transformation dieser Regelung in die Praxis erforderlich. Weitergehend erachtet die dbb jugend eine Europäische Jugendarbeitsagentur als sinnvoll, welche jungen Menschen eine unbürokratische Hilfe hinsichtlich Beratung, Vermittlung und Weiterbildung bietet.

Die dbb jugend tritt einer schleichenden Akademisierung des Arbeitsmarktes mit Bestimmtheit entgegen. Der europäische Arbeitsmarkt muss Stellen für alle Bildungshintergründe bieten und sozial gerechte Zugangschancen ermöglichen. Der fortschreitenden Akademisierung ist durch stärkeren Praxisbezug bzw. Bezug zum Arbeitsleben – bspw. durch ein soziales Pflichtjahr – und durch Vereinfachung des Einstiegs ins Berufsleben entgegenzuwirken.

Ein qualitativ hochwertiges, nachhaltiges Ausbildungssystem ist das Herzstück einer dauerhaft tragfähigen wirtschaftlichen Entwicklung. Fähigkeiten und Kompetenzen können in dualen Ausbildungssystemen besser als in einer rein schulischen Ausbildung entwickelt werden. Damit das duale Ausbildungssystem die mit diesem verfolgten Ziele erreicht, bedarf es Tätigkeiten innerhalb der Praxisphasen, welche der späteren Berufstätigkeit entsprechen.

Die berufliche Mobilität junger Menschen in Europa muss durch eine vollwertige europäische Arbeitsvermittlung unterstützt werden. Die dbb jugend setzt sich für einen Ausbau des europäischen Kooperationsnetzwerks von Arbeitsvermittlungen zur Förderung der Freizügigkeit von Arbeitnehmer:innen (EURES) sowie eine Ausrichtung des Portals auf die Bedürfnisse junger Menschen ein.

Ein wichtiges Element, um die Jugendarbeitslosigkeit weiter zu bekämpfen, ist die Verknüpfung des europäischen Qualitätsrahmens für Praktika mit der Jugendgarantie. Im Rahmen der Jugendgarantie angebotene Praktika müssen bestimmten Anforderungen entsprechen, um die Beschäftigungsfähigkeit junger Arbeitnehmender zu verbessern und den Berufseinstieg zu erleichtern. Ziel jedes Praktikums muss die Unterstützung bei der vollwertigen Integration in den ersten Arbeitsmarkt sein.

Da der Arbeitskräftebedarf in den verschiedenen Branchen in Abhängigkeit der wirtschaftlichen Entwicklung sowie demographischer Faktoren unterschiedlich hoch ist, müssen junge Menschen in ganz Europa auf angebotene Arbeitsplätze zugreifen können. Wirtschaftshemmender Fachkräftemangel in den einzelnen Mitgliedstaaten der Europäischen Union (EU) kann durch eine höhere Arbeitsmarktmobilität gezielt bekämpft werden. Die dbb jugend sieht die Zukunft der EU in einer gesteuerten und einheitlichen europäischen Zuwanderungspolitik. Möglichkeiten der Blue Card (Pendant zur Greencard) gilt es zu verstetigen.

Die dbb jugend fordert die Verstetigung einer europäischen Arbeitsverwaltung und den Ausbau von EURES. Darüber hinaus ist eine sprachliche und fachliche Qualifizierung der Vermittlungsfachkräfte erforderlich. Das Mobilitätsportal ist ebenfalls auf die Bedürfnisse junger Menschen auszurichten. Zugleich müssen flächendeckende Beratungsangebote und -Stellen für Jobsuchende in allen europäischen Mitgliedstaaten geschaffen werden. Damit einhergehen muss bei Bedarf die sprachliche und berufliche Weiterqualifizierung in Hinblick auf die Erfordernisse im jeweiligen EU-Mitgliedstaat. Weitere integrative Maßnahmen in den Mitgliedstaaten werden ausdrücklich befürwortet. Arbeit muss innerhalb der EU flexibel, ortsunabhängig und datenschutzkonform möglich sein! Hierzu bedarf es einer Vereinheitlichung von arbeitsrechtlichen Vorgaben bspw. im Arbeitsschutzbereich. Staatenübergreifend gilt es Grundsätze zu entwickeln, welche bei der grenzübergreifenden Verrichtung von Arbeit Einheitlichkeit garantieren.

Mit der in Deutschland umgesetzten Richtlinie 2005/36/EG hat die EU die Voraussetzungen für eine gegenseitige Anerkennung und Vergleichbarkeit von Bildungs- und Berufsabschlüssen geschaffen. Allerdings reichen die rechtlichen Rahmenbedingungen für eine gegenseitige Anerkennung von Bildungs- und Berufsabschlüssen nicht aus, um eine adäquate und qualitativ hochwertige Arbeitsmarktmobilität in Europa zu gewährleisten. Die dbb jugend fordert die EU und ihre Mitgliedstaaten daher auf, sich gezielter für die gegenseitige Anerkennung von Bildungs- und Berufsabschlüssen in und außerhalb der Mitgliedstaaten einzusetzen. Um die Anerkennungsverfahren zu beschleunigen ist eine Erhöhung der Personaldecke erforderlich. Ebenso bedarf es eines europäischen Systems für Fachkräfteeinwanderung.

Um die spezifische Charakteristik der in den unterschiedlichen EU-Mitgliedstaaten erworbenen Abschlüsse zu erhalten, spricht sich die dbb jugend gegen eine Harmonisierung von Abschlüssen aus.

Die dbb jugend fördert die Vernetzung, Kommunikation und Kooperation europäischer Akteur*innen der Weiterbildung mit dem Ziel, lebenslanges Lernen zu ermöglichen. Daneben gilt es die Öffentlichkeit für die wachsende Bedeutung von lebenslangem Lernen zu sensibilisieren.

Die europäische Gewerkschaftsarbeit junger Menschen ist angesichts der großen Zukunftsfragen, denen sich Europa ausgesetzt sieht, unerlässlich. Viele Herausforderungen in den Arbeitsmärkten der Mitgliedstaaten sind nicht mehr ausschließlich national zu lösen. Deshalb ist es wichtig, dass ein europäischer Austausch über Lösungsvorschläge und gemeinsame Ansätze stattfindet. Themen sind dabei unter anderem die verschiedenen Ausbildungssysteme und die Stärkung einer nachhaltigen Personalentwicklung für den öffentlichen Dienst.

Die dbb jugend setzt sich gegen den schleichenden Abbau von Gewerkschaftsrechten und damit Arbeitnehmerrechten in Europa ein. Eine europäische Vereinheitlichung wird befürwortet, wo dies für Arbeitnehmende vorteilhaft ist.

Eine starke Jugend bildet die Basis und Zukunft für die europäische Gewerkschaftsarbeit, sodass die dbb jugend die europäische Dachorganisation CESI Youth als aktives Mitglied unterstützt.

Die dbb jugend setzt sich für einen starken öffentlichen Dienst in Europa ein. Die dbb jugend bekennt sich ausdrücklich zu den nationalen Traditionen des Berufsbeamt:innentums mit entsprechenden Rechten und Pflichten. Diese umfassen nicht zuletzt das dem Berufsstand angemessene Handeln mit moralischem Kompass. Privatisierungen der öffentlichen Daseinsvorsorge tritt die dbb jugend in Europa entschieden entgegen.

Hinsichtlich der Beschäftigung junger Menschen fordert die dbb jugend eine entsprechend der Demographie vorsorgende Personalplanung in allen öffentlichen Diensten Europas. Es bedarf klarer Entwicklungsperspektiven für junge Beschäftigte im öffentlichen Dienst. Hierzu zählen unbefristete Arbeitsverhältnisse, eine angemessene Entlohnung sowie das Vorantreiben von Beförderungen und gezielten Stellenhebungen sowie einer leistungsorientierten Alimentation. Darüber hinaus müssen neue Arbeitsformen wie Homeoffice, hybrides Arbeiten, Desk- und Top-Sharing anerkannt und mit ihren Folgen – insbesondere auf die psychische Gesundheit junger Menschen – thematisiert werden. Ein starker öffentlicher Dienst muss personell und infrastrukturell zukunftsfähig ausgestattet sein.

Hierbei ist der Ausbau der Digitalisierung, sowohl hinsichtlich Netzabdeckung, als auch in Bezug auf die zur Verfügung gestellten digitalen Dienstleistungen für die EU-Bürger*innen zentral. Die sehr fortschrittlichen skandinavischen EU-Staaten sind zum Vorbild zu nehmen. Durch die Digitalisierung veralteter Verwaltungsstrukturen und Bürokratieabbau wird nicht nur eine Verfahrensvereinfachung, sondern ebenso eine Attraktivitätssteigerung erzielt. Im gleichen Zuge gilt es jedoch die Datensicherheit zu beachten. Insbesondere große Internetkonzerne dürfen nicht mehr Daten als erforderlich generieren. Damit einher muss die Ausweitung des „Rechts auf Vergessen“ gehen. Die Löschung personenbezogener Daten muss vereinfacht werden bzw. nach einer gewissen Zeit ohne Nutzung automatisiert erfolgen.

Die EU sollte mit einer eigenen Datensicherheitsstruktur und -hoheit vorangehen.

Die dbb jugend setzt sich für Aufklärungskampagnen in der Öffentlichkeit über die grundlegenden Zusammenhänge von europäischer und nationaler Politik, die stärkere Integration von Europarecht in Schullehrplänen sowie Ausund Fortbildung und eine neutrale Berichterstattung in den Medien ein. Auf diese Weise kann die Akzeptanz in der Bevölkerung für ein gemeinsames Europa und den europäischen Gedanken gestärkt werden. Die dbb jugend trägt hierzu durch eigene Kampagnen, Fortbildungsangebote und politische Anträge bei und fördert damit die europäische Idee in der Bevölkerung.

Die dbb jugend unterstützt Initiativen zur Änderung der Europäischen Verträge durch die Einberufung eines europäischen Konvents nach Artikel 48 EU-Vertrag, um die europäischen Verträge hinsichtlich demokratischer Prozesse und Gestaltungsmöglichkeiten anzupassen. Der Konvent muss in einem ausgewogenen Verhältnis aus zivilgesellschaftlichen Akteur*innen und Volksvertreter*innen zusammengesetzt sein.

Die dbb jugend sieht in der Durchführung von Asylverfahren eine besondere moralische und politische Verantwortung der EU sowie deren Mitgliedstaaten. Gleichzeitig muss das Asylverfahren als gesamteuropäische Aufgabe betrachtet werden. Hierunter versteht die dbb jugend auch die Durchführung humanitärer Aufnahmeverfahren. Die dbb jugend fordert eine faire und einheitliche Umsetzung des Asylverfahrens in Europa nach hohen europäischen Standards, wie in Deutschland praktiziert. Zur Vermeidung von erhöhtem Migrationsaufkommen fordert die dbb jugend die EU auf, zentral zugängliche Korridore für Geflüchtete einzurichten. Den Kampf gegen die Schleuserkriminalität befürwortet die dbb jugend. Ebenso sind die mit der Umsetzung der Asylverfahren betroffenen Institutionen dauerhaft mit den notwendigen Ressourcen auszustatten. Die Entscheidungsfindung über Asylanträge muss aus Sicht der dbb jugend in den starken und kompetenten Asylbehörden in Europa gebündelt werden. Ein paralleler Aufbau von Asylbehörden in jedem Mitgliedstaat hat sich nicht bewährt. Eine Verteilung der Asylbewerber sollte nach dem Modell des Königsteiner Schlüssels europaweit erfolgen.

Zur Verbesserung der Lebenssituationen in den Herkunftsstaaten fordert die dbb jugend die EU auf, eine einheitliche Entwicklungspolitik und -zusammenarbeit zu betreiben. An das Asylverfahren muss sich demnach eine einheitliche Integrationspolitik in Europa anschließen.

Der Ursprung der EU liegt in der wirtschaftlichen Einigung. Europas Zukunft muss im fairen Ausgleich zwischen wirtschaftlichen Interessen und sozialpolitischen Zielen liegen. Die EU muss angesichts europäischer Freizügigkeit sicherstellen, dass europaweit die gleichen sozialen Mindeststandards gelten.

Die dbb jugend fordert die EU auf, auch in Zeiten wirtschaftlicher Schwäche keinen Druck auf die Mitgliedstaaten auszuüben, Einsparungen in Sozialsystemen durchzusetzen oder öffentliche Dienstleistungen zu privatisieren. Vielmehr muss vor allem in Krisenzeiten eine konjunkturfördernde Investitionspolitik betrieben werden. Die dbb jugend unterstützt zudem die auf Effizienzgewinn ausgerichtete Strukturreformen im öffentlichen Dienst.

Die dbb jugend fordert die EU auf, existierende Sozialstandards zu verteidigen und auch bei Verhandlungen über Freihandelsabkommen nicht zu gefährden. Darüber hinaus sollte die EU existierende Sozialstandards alle 2,5 Jahre (Hälfte der Legislaturperiode des Europäischen Parlaments) überprüfen und bei Bedarf erneuern, damit diese dem aktuellen Stand entsprechen.

Die Durchlässigkeit von Informationen und Daten zwischen einzelnen Mitgliedstaaten und den jeweiligen Behörden muss durch klare Regelwerke verbessert werden, bspw. durch eine Reformation des Schengener Durchführungsübereinkommens. Neben den bestehenden Regelungen zur Strafverfolgung müssen auch Instrumente zur Gefahrenabwehr geschaffen werden. Dies gilt vor allem mit Blick auf die Terrorabwehr und -bekämpfung.

Die Tendenz einzelner Mitgliedstaaten, Grenzkontrollen an innereuropäischen Grenzen wiedereinzuführen, ist aus europäischer Sicht äußerst bedenklich und gefährdet die europäische Idee. Die Sicherheitsstrukturen müssen auf europäischer Ebene so ausgebaut werden, dass Grenzkontrollen an Binnengrenzen obsolet bleiben.

Die dbb jugend fordert die EU auf, die einschlägigen europäischen Sicherheitsagenturen wie Europol, Eurojust und Frontex mit den für die koordinierte Aufgabenbewältigung erforderlichen Instrumenten auszustatten. Die dbb jugend unterstützt ferner die bilaterale Zusammenarbeit bspw. im Grenzbereich zwischen Mitgliedstaaten, die eine bessere Koordinierung der Sicherheitsapparate gewährleisten können.

Den sich in einigen Mitgliedstaaten abzeichnenden Renationalisierungs- und Autokratisierungstendenzen, welche mit der Aushöhlung demokratischer, rechtsstaatlicher Prinzipien einhergehen, gilt es als EU entschlossen entgegenzutreten. Durch Hervorhebung der Vorzüge der europäischen Gemeinschaft sollen andere Staaten mit EU-feindlichen Tendenzen von ihrem Ansinnen abgebracht werden.

Das Grundgesetz kennt bislang keine speziellen Kinderrechte. Im Grundgesetz finden Kinder zwar im Rahmen des Art. 6 GG Erwähnung, sind dort jedoch keine originären Rechtssubjekte, sondern nur „Regelungsgegenstand“ der Norm. Damit sind für Kinder nur von den Eltern abgeleitete Rechte einklagbar. Zudem sind deutliche Defizite in der Rechtsposition von Kindern hinsichtlich ihrer Förder- und Mitbestimmungsrechte zu erkennen. Das UN-Komitee für die Rechte des Kindes, das die Entwicklungsberichte der Unterzeichnerstaaten zur Umsetzung der UN-Kinderrechtskonvention prüft, hat die Bundesregierung bereits in seinen Empfehlungen vom Januar 2004 dringend gemahnt, die verfassungsrechtliche Verankerung von Kinderrechten voranzutreiben. ¹

Obwohl Deutschland die UN-Kinderrechtskonvention 1992 ratifiziert hat, ist bisher keine Aufnahme ins Grundgesetz erfolgt. Vielmehr hat der Bundestag im Juni 2021 sogar gegen eine Aufnahme gestimmt. Die dbb jugend fordert die Aufnahme der Kinderrechte in das Grundgesetz. Dabei geht es um verbesserten Kinderschutz, stärkere Teilhaberechte und die Manifestierung eines Rechts auf bestmögliche Förderung. Die Anerkennung von Kinderrechten als Grundrechte stärkt das Bewusstsein für die Rechte von Kindern und deren Belange und muss bei Entscheidungen in Gesetz, Politik und Gericht stärker berücksichtigt werden.

Daher fordert die dbb jugend weitergehend einen eigenständigen „Kinderund Jugendcheck“ für alle Gesetzes-und Richtlinienvorhaben, um die Interessen von Kindern und Jugendlichen bei sie betreffenden Entscheidungen und Maßnahmen einzubeziehen.